70 20 10 model

Wat is het 70:20:10 model?

In Agile, Intermediate by PeterLeave a Comment

Leestijd: 5 min.

Het 70:20:10 model is een leermodel dat beschrijft hoe de prestatie van de medewerker verbetert kan worden door te leren. Het gaat in dit model specifiek om effectief leren. Welke leerinspanning levert de meeste voordelen voor de organisatie en medewerker?

Waar staat 70:20:10 nu eigenlijk echt voor?

Het model is bedacht door Charles Jennings. Hij komt met de volgende cijfers: 70% van kennis doe je op door leren op de werkplek, 20% is het sociale leren door interactie met anderen en 10% is het formele leren. Onder formeel leren verstaat Jennings: trainingen, opleidingen en e-learning.

Samen vormen de getallen een percentage van 100%. De stelling is dat de genoemde verhoudingen een ideaal plaatje is voor effectief leren. De stelling is gebaseerd op waarnemingen in de praktijk. Wanneer leren bestaat uit een combinatie van werkplek leren, sociaal leren en formeel leren, in de juiste verhoudingen, dan heeft dit de grootste invloed op de prestaties van medewerkers.

Het is niet alleen een model. Het is vooral een beweging die terug grijpt naar het oorspronkelijke doel: niet het leren, maar het presteren staat centraal, opleiden is een middel om prestaties te verhogen.

Leergeld

Organisaties hebben in het verleden letterlijk leergeld betaald. Leren om te leren! Gaat het ergens met een afdeling niet goed? Trainen! Organisatieprobleem? Trainen! Mensen behouden? Leerbudget! De koppeling met prestatieverbetering was niet altijd helder.

Toch zag men het belang in scholing van medewerkers. Verbetering van kwaliteit en kwantiteit was het doel. Leren werd centraal gesteld. Het leren, bijscholen van personeel moest, want anders bleef je als organisatie achter. Maar dat werkt niet altijd meer. De ontwikkelingen gaan te snel, het (externe) leeraanbod blijft deels achter op de interne behoefte.

Leren moet anders

De snelle ontwikkelingen in de wereld hebben al geleid tot agile werken. Inmiddels is er een groeiend besef dat de traditionele leermethoden tekort schieten om de snelle ontwikkelingen bij te benen. Ook nu wordt er weer gekeken naar organisaties die vooroplopen, zoals Google. Zie ook mijn artikel Agile in historisch perspectief.

In het boek ‘Work Rules!’ doet Laszlo Bock, hoofd People Operations Google een stevige uitspraak:

 “Your best teachers already work for you… Let them teach!”

Eigenlijk geeft dit precies aan waar het om draait. Je kan heel veel leren van anderen, in het eigen bedrijf zijn er vaak ook veel mensen die prima in staat zijn om kennis op een heel hoog niveau over te brengen.

In een innovatief bedrijf als Google draait het leren zelfs bijna volledig rondom hun peer-to-peer kennisdelingsprogramma Googler2Google.

In organisaties werken Scrum Masters, Agile Coaches en mentoren in een Agile omgeving dagelijks aan kennisoverdracht. Voor hen is het 70-20-10 model vaak een gegeven. Door mentorschap, interne trainingen, teamvorming en elkaar regelmatig op te zoeken werken zij aan Continuous Learning en Continuous Development. De hierdoor verkregen kennis delen zij weer met hun teams en leggen mede de basis voor interne kennisdelingen.

5 voordelen van het 70-20-10 model

Eerst een feitelijke vaststelling. Uit allerlei onderzoeken blijkt dat een groot deel van wat we leren en weten door uitdagingen in het werk hebben verkregen. Het model zal steeds meer toegepast gaan worden, ook omdat het teruggaat naar het oorspronkelijke doel van leren. Meer resultaat voor de organisatie.

1. Het model kan de productiviteit verhogen

Een van de grootste bottlenecks is dat je vaak lang moet wachten op een formele training. Door mentoring en coaching op de werkplek is het veel makkelijker en sneller om de benodigde kennis op te doen. Ontwikkeling te koppelen aan de werkplek kan de grootste impact hebben op het resultaat.

2. Het kan de werknemers betrokkenheid verhogen.

Het is een framework met veel meer mogelijkheden om je te ontwikkelen. Het gaat niet alleen meer om formele trainingen. Wellicht willen de werknemers zich anders ontwikkelen dan nu mogelijk is. Maar vooral biedt de ruimere mogelijkheid om je te ontwikkelen de kans om langer betrokken te blijven bij de organisatie.

3. Het is een efficiënte manier om te leren

Het is een informele methode, binnen een framework. Dat is herkenbaar, agile methodieken zijn vaak informele methodes binnen een framework. Een hele simpele vraag. Wat als je op je werkplek iets wilt weten? Wacht je op een training, de volgende meeting of vraag je het direct aan je collega, Agile Coach of mentor? Je kiest er vrijwel altijd voor om jouw probleem direct te bespreken, vaak worden meerdere opties aangereikt of zelfs het probleem opgelost en kun je weer verder.  Dit is ook nog eens kostentechnisch interessant.

4. Verbetert Teamresultaat

Door ook focus te leggen op het leren en ontwikkelen van een team stijgt het resultaat. Vooral omdat je elkaar helpt om beter te worden, je draagt de benodigde vaardigheden aan en zwaktes worden sneller gezien en door het team aan gewerkt.

5. Het creëert een High Performance Culture

70:20:10 komt het beste tot zijn recht in een Agile organisatie. Continuous Learning, Continuous Development zowel van medewerker als het team in combinatie met betrokkenheid dragen allen bij aan een high performance culture.

3 voorbeelden van 70/20/10 leren

Creëer een uitdagend project of geef een opdracht waar medewerkers heel veel kunnen leren, onder begeleiding van een mentor of coach. Een organisatie krijgt resultaat, vooral omdat er precies geleerd wordt wat de organisatie nodig heeft. De medewerker is in vrijwel alle omstandigheden sneller en beter inzetbaar. Ook kunnen er gemakkelijk gerichte follow-up sessies worden ingepland. Retrospectives sluiten naadloos aan.

Bij gelijkblijvende kosten kan je meer mensen trainen. Daarnaast weet je als organisatie exact wat het programma is en waarvoor je eventueel wel een externe opleider voor nodig hebt. Er zal bijvoorbeeld geen geld meer besteed worden aan (basis)cursussen, dat kunnen interne collega’s prima op zich nemen.

Een besparing op kosten is wellicht ook mogelijk, maar een organisatie kan er ook voor kiezen om het vrijgekomen budget in te zetten om bij te blijven in voor de organisatie belangrijke kennisgebieden, waardoor meer medewerkers up-to-date blijven in de kennisgebieden die voor de organisatie er echt toe doen.

De risico’s van het 70-20-10 model

De voordelen zijn groot, maar er zijn helaas ook (beperkte) risico’s aan het 70:20:10 model.

Organisatierisico

Het eerste risico zit in het feit dat de percentages een eigen leven kunnen krijgen. De werkomgeving dient dusdanig te zijn dat leren gestimuleerd wordt.

Als de organisatie niet is ingericht op het creëren van een high performance culture dan is er sprake van een risico. Met name bij organisaties waar Continuous Learning en Development geen integraal onderdeel zijn van de strategie.

In een Agile organisatie is zelfsturend vermogen al ontwikkeld. De ‘interne opleiders’ zijn vaak veel beter in staat om de juiste zaken uit te lichten en te trainen, waardoor jij direct voor het bedrijf meer resultaat kan leveren. Maar deze mensen zijn gewild op de arbeidsmarkt, wat als ze vertrekken naar een andere werkgever? Is de interne leerstructuur dan sterk genoeg?

Persoonlijk risico

Het tweede risico ligt bij de medewerker.

Sta eens stil bij de vraag: hoeveel kan ik nog leren in mijn huidige job en/of organisatie?

Als je niets kan leren in je huidige job hoe ontwikkel je je dan? 70% moet je leren in je huidige job, 20% van je collega’s. Biedt de organisatie een (Agile) leeromgeving aan? Achterover leunen en wachten helpt je niet verder.

Maar ook andersom. Stel dat iedereen van jou kan leren, je bent immers in jouw organisatie de trainer die anderen mag opleiden. Hoeveel tijd heb je nog naast je werk, opleidingen geven en je thuisfront om jezelf blijvend te ontwikkelen? Welk risico loop jij eigenlijk?

Wat te doen?

Sommige opleiders/trainers raken een deel van de opleidingsmarkt kwijt, een opdrachtgever betaald namelijk niet om een training te geven. De opdrachtgever betaald voor resultaat.

Het effect van opleiden of trainen moet zijn dat het bedrijf er beter van wordt. Als interne medewerkers over meer en juiste kennis beschikken en dit kunnen overdragen, dan is dat een goede zaak. Of je een opleider, trainer, coach of medewerker bent, je zult blijvend resultaat moeten leveren.

Ben je medewerker? Ga dan eerst in overleg met jouw organisatie over de mogelijkheden. Stel je daarbij niet te afhankelijk op! Wellicht wil je slechts 1 concrete opleiding of ben je op zoek naar een organisatie die continuous learning en continuous development in zijn genen heeft verankerd. Afhankelijk zijn van een werkgever die in dit laatste niet geloofd, biedt voor je toekomst in deze snel veranderde wereld wellicht te weinig zekerheden.

Heb jij al fantastisch interne opleidingsmogelijkheden? Gefeliciteerd! Maar dan heb ik toch nog één vraag: is je honger naar kennis ooit volledig gestild?

Leave a Comment