Zodra je een leider bent van een groep van 20 tot 150 mensen ben je een tribale leider!
Wist je dat er 5 opeenvolgende fasen van leiderschap zijn voor een tribale leider? Althans volgens Dave Logan, John King en Halee Fischer-Wright, de auteurs van Tribal Leadership. Zij beschrijven een leiderschapstheorie voor tribes.
Het boek, Tribal Leadership is het resultaat van een 10 jaar durende studie, waarbij meer dan 24.000 mensen betrokken zijn. Met de resultaten van deze studie kunnen leiders hun cultuur herkennen en bepalen welke stappen ze kunnen nemen om hun cultuur beetje bij beetje naar een hoger niveau te tillen.
Wellicht ben jij ook een tribale leider. Je hebt dan vermoedelijk diverse ‘stamhoofden’ om je heen. Volgens de tribale leiderschapstheorie kan je groeien in leiderschap door 5 fases (stages) te doorlopen.
Een korte inleiding. Een tribe is een stam. Stammen zijn groepen van tussen de 20 en 150 mensen die zich ontwikkelen waar mensen zich verzamelen voor welk doel dan ook. Dit kan voor allerlei doelen zijn, maar dit artikel richt zich met name op leiderschap in het bedrijfsleven. Groepen die samenwerken tot 20 mensen zijn volgens deze theorie een team.
Een aandachtspunt in deze theorie is dat men meent dat een goede tribal leader begrijpt dat een triade een effectief netwerkinstrument is en dat het wordt hergebruikt als een managementinstrument. Een triade staat voor samenwerking door 3 personen. Dit is een goede methode, maar één waar de kracht van agile teamwerk nog niet altijd volledig ingezet wordt. Triades zijn volgens deze theorie het middel om teams in hun kracht te zetten. In dit artikel worden de triades beschreven, maar de focus van dit artikel ligt op het leiderschap van tribes in de diverse fasen.
Leider van een tribe of stam?
Vogels zwermen, vissen vormen vaak scholen en mensen vormen een “stam”. Overal waar mensen samenkomen om te leven en te werken, komen groepen van tussen de 20 en 150 leden samen en gaan ze door dezelfde vijf ontwikkelingsfasen. Stammen vormen is wat mensen doen, altijd en overal. Stammen zijn machtiger dan teams, bedrijven en CEO’s.
Vrijwel iedereen is ergens ‘lid’ van of omringt zich met andere leden van (diverse) stammen. Dit plaatje is compleet als je dan ook de ‘stamhoofden’ meeneemt. De leiders van een tribe. De meeste mensen zijn zich niet bewust van deze stammen en hun invloed, maar kijk eens in jouw mobieltje naar de contacten in jouw netwerk. De leden van jouw stam(men) staan waarschijnlijk in je contacten.
Als je dan toch naar jouw contacten kijkt, wie van jouw werk staat als contactpersoon met een e-mail en/of telefoonnummer? Vermoedelijk zie je dan, een deel van jouw tribe. Voor het leesgemak zal in dit artikel vooral het woord tribe gehanteerd worden.
Theorie tribale leiderschap
De theorie van tribal leadership geeft aan dat het doel van de leiders moet zijn om de tribe in jouw organisatie stap voor stap naar de volgende fase te verplaatsen. In een kleinere organisatie kan er slechts 1 tribe zijn, maar je herkent ook dat in een grote organisatie meerdere tribes verschillende culturen kunnen hebben. Een ‘sales’ tribe heeft mogelijk een andere cultuur dan een ‘technische’ tribe.
Voor elke tribe geldt echter dat de belangrijkste opdracht die je als Tribal Leader hebt: help je collega’s om een hoger niveau te bereiken. Het primaire doel voor elke tribe lead is volgens de auteurs van deze theorie: het bereiken van Fase Vier, wetende dat slechts een paar stammen Fase Vijf kunnen bereiken. Fase Vijf is een fase waar industrie-veranderende innovatie plaatsvindt.
Wat sommige stammen succesvoller maakt dan andere is de cultuur. Succesvolle leiders weten dat het opbouwen van een stam, door de cultuur naar uitmuntend te brengen, de beste resultaten oplevert. Peter Drucker heeft decennia eerder dit mooi verwoord:
Culture Eats Strategy for Breakfast
Peter Drucker
5 fasen van tribal leadership
Volgens de theorie van Tribal Leadership zijn er Vijf fasen van ‘Tribal Culture Tribes’. Elke fase kan je herkennen door de verschillen in hoe men praat en hoe men zich gedraagt.
Tribal Leadership begint met het herkennen in welk stadium jouw tribe zich bevindt en zich er dan op richt om bewust de vaardigheden van deze tribe te verbeteren. Dit blijf je doen en stopt niet tot je Fase 5 hebt bereikt. Het model heeft het over fase 1 tot en met fase 5, voor het gemak is het kenmerkende thema behorend bij elke fase ook vermeldt.
De vijf fasen zijn:
- Life Sucks – Het leven is klote.
- My life sucks – Mijn leven is klote.
- I’m Great – Ik ben geweldig
- We’re Great – Wij zijn geweldig.
- Life is Great – Leven is geweldig.
Dit zijn de vijf opeenvolgende stadia waarin mensen (en stammen) zich kunnen bewegen. Elke fase heeft een unieke set aan hefboomwerkingspunten die de persoon of stammen vooruit helpen.
Taal is het eerste teken van de staat van de cultuur. De bedenkers van Tribal leadership stellen dat het veranderen van de taal van de stam, resulteert in dat je de stam zelf hebt veranderd. De vorm waarin relaties zich bevinden is het tweede teken van de staat van de cultuur. Tribal Leaders upgraden de tribale cultuur, door zich te richten op de taal en het gedrag van de tribe, waarbij de tribe de leider omarmt.
Als Tribale leider richt je jouw tribe dus op twee dingen: woorden die mensen gebruiken en soorten relaties die ze vormen. Door als leider te begrijpen hoe dit werkt, weet je waar je staat en geeft dit handvatten om de tribe te veranderen naar een hogere fase.
Deze 5 fasen (stages) noemen de bedenkers ook wel de ‘cultuurmeter’. Heel interessant is dan onderstaande afbeelding waar de relaties getoond worden.
Fase EEN – Life Sucks
Dit zijn stammen waarvan de leden wanhopig vijandig zijn. Leden kunnen schandalen veroorzaken, van het bedrijf stelen of zelfs met geweld dreigen. Leiders ervaren het als ‘ondermijnend’ gedrag en hebben zelf vaak ook een focus op overleving. Twee procent van alle organisaties hanteert deze cultuur.
Gelukkig maar 2 procent, maar denk echter niet dat dit percentage wel meevalt. Want als je naar je werkt reist is 1 op de 50 medeforensen wellicht werkzaam in een dergelijke organisatie!
Een persoon in Fase EEN toont vijandig gedrag, zoals in een bende. Woorden die hier bij horen: f***, breken, kan niet, stuk maken, hoe dan of iets dergelijks.
Fase TWEE – My Life Sucks
De dominante cultuur voor 25% van alle tribes. Deze tribes bestaan uit leden die passief antagonistisch en sarcastisch zijn en zich verzetten tegen nieuwe managementinitiatieven. Vertrouwen is laag.
Een persoon in fase 2 staat los van anderen. Ze hebben mensen om zich heen die wel wat macht hebben, die ze zelf niet hebben. Het gevolg is dat hun taal zich vormt om het feit dat anderen schijnbaar wel een manier hebben gevonden om hij leven te laten werken, maar ‘My life sucks’ is het kenmerkende taalgebruik. Wanneer mensen in deze fase zich clusteren, gedragen ze zich als apathische slachtoffers.
De gebruikte woorden die je hier hoort zijn eigenlijk niet zo belangrijk, alles staat in het teken van: het leven van andere mensen lijkt te werken, maar het mijne is klote. Het klagerige toontje is heel herkenbaar, zelfs het enkele positieve woord is negatief geladen.
Fase DRIE – I’m Great (and you’re not)
49% van de tribes in organisaties bevinden zich in deze fase, vol met kennisplunderaars die op individuele basis willen werken en hun concurrenten willen overtroeven. Elke werknemer is een eenzame strijder. Vertrouwen is verdiend.
De persoon in fase drie is verbonden met anderen in een reeks van twee-persoons relaties. ‘Ik ben groot’, maar de onderliggende boodschap is: en jij bent dat niet. Het samenkomen is elkaar overtreffen. Als mensen in een fase 3 cultuur elkaar tegenkomen begint het direct. Het neerzetten van de andere en deze proberen, ook op individuele basis, proberen te overtreffen. Feitelijk is het streven naar dominantie het grootste goed. Deze fase zie je vaak in kennis organisaties.
Dit heeft natuurlijk forse nadelen, want zelfs met humor breng je anderen omlaag. Uiteindelijk staat iedereen alleen en zie je veel ‘eenzame strijders’. De cultuur is daardoor het Wilde Westen.
In deze cultuur is kennis macht. Mensen moeten in dit stadium winnen, en winnen is persoonlijk. Ze werken, denken en manoeuvreren om de ‘concurrentie’ te overwinnen.
De stemming die ontstaat is een verzameling van “eenzame strijders”, die hulp en steun willen en teleurgesteld zijn dat anderen niet hun ambitie of vaardigheid hebben. Dit zal je absoluut bekent voorkomen, want bijna 50% van de organisaties werkt op deze manier. Waarom? Omdat leiders niet altijd in staat zijn om hun tribe naar de volgende fase te brengen.
Fase VIER – We’re Great (and they are not)
De overgang van “ik ben geweldig” naar “wij zijn geweldig” komt in dit stadium waarin de stamleden enthousiast zijn om samen te werken ten behoeve van het hele bedrijf. 22% van alle tribes in organisaties bevinden zich hier. Vertrouwen wordt verondersteld.
Mensen in een fase Vier tribe zijn trots op hun tribe. Een persoon in fase 4 vormt structuren die triades worden genoemd. In de triades worden de relaties tussen anderen opgebouwd o.b.v. waarden. De richting van de gebruikte woorden is ‘wij zijn groot’, ook dit impliceert dat ‘zij dat niet zijn’. De ‘zij’ behoren tot een andere tribe. Als de mensen in fase vier zich samenvoegen, stralen ze tribale trots uit.
De persoon in fase Vier vormt structuren die triades worden genoemd, waarin hij op waarden gebaseerde relaties tussen anderen opbouwt.
Fase VIJF – Life is great
Minder dan 2% van de tribes op de werkplek bevinden zich in dit stadium, waar leden substantiële innovaties hebben doorgevoerd, hun potentieel proberen te benutten om een wereldwijde impact te hebben. Het gedrag van Fase 5 drukt onschuldige verwondering uit.
Een persoon in fase vijf drukt “het leven is groot” uit. Het enige verschil met de vierde fase is dat er geen ‘zij’ meer is. Men zet zich echter niet meer af tegen anderen. Daardoor vormen de mensen in fase 5 een steeds groter wordend netwerk, met iedereen waarvan de waarden aansluiten bij hun eigen waarden.
Bijzonder is dat de auteurs aangeven dat de enige Fase-5-culturen die ze in hun onderzoek hebben waargenomen bestaan zolang een project duurt of zolang de stam ver voorloopt op haar concurrenten. Kortom als ‘concurrentie’ irrelevant is. Zodra de situatie verandert, valt de cultuur terug naar de vierde fase, waar ze zich opnieuw kan ontwikkelen, zodra zich een nieuwe kans voordoet of wordt ontwikkeld.
Daarom is het verstandig om als Tribe leider je eerst te richten op Fase 4, herken de mogelijkheden om direct door te pakken als er zich een kans voordoet.
Wat te doen als tribale leider in Fase EEN?
In fase 1 is het belangrijk om over te brengen dat leven niet “klote is”. Als een lid van deze tribe bereid is om verder te gaan, zorg dan voor actie. Een lunch met collega’s, het bijwonen van sociale functies en naar vergaderingen gaan zijn de eerste belangrijke stappen. Een belangrijk doel is vanzelfsprekend dat men taal op een ander ‘hoger’ niveau ervaart.
Een andere mogelijkheid die tegelijkertijd kan plaatsvinden is de kansen te tonen die het leven ook biedt. Niet iedereen heeft de gelijke startkansen, maar iedereen heeft wel kansen. Zeker in fase 1, zullen kleine veranderingen een grote impact kunnen hebben op het leven. Het leven kan vrij goed zijn, maar daar zal men wel zelf stappen in moeten nemen.
Als de persoon in kwestie ervaart dat de algemene ‘Life Sucks’ omgezet kan worden in My Life Sucks is de belangrijke eerste stap gemaakt. Dit is het begin van de aanvaarding dat jezelf kan veranderen, wat kan je zelf doen om je leven te verbeteren. Daarvoor zijn voornamelijk andere intermenselijke relaties, maar ook capaciteiten en ander sociaal gedrag noodzakelijk. Als de persoon dit ervaart of ziet, zal het verbreken van de banden met tribe leden in de ‘Life Sucks Tribe’ een versnelling met zich meebrengen.
Vijandschap verdwijnt, maar apathie behorend bij de tweede fase komt ervoor in de plaats. In tegenstelling tot wat men vaak denkt, is dit niet een tegenslag maar een enorme stap voorwaarts.
Wat te doen als tribale leider in fase TWEE
Moedig een tribe member aan om vrienden te maken. Zorg ervoor dat er mogelijkheden komen om één-op-één relaties aan te gaan.
Moedig daarbij vooral de relaties met personen in de derde fase aan. Het mooie van personen in de derde fase is dat zij graag willen dat anderen op hun ‘eigen succesvolle ik’ gaan lijken. Door deze één-op-één sessies ziet de persoon in fase 2 dat het geleverde werk wel degelijk impact heeft.
Voor een leider kan dit een uitdagende fase zijn. Aan de ene kant toon je de verkregen competenties en de sterke kanten, maar ook de vaardigheden die iemand heeft en welke nog niet ontwikkeld zijn. Het is nog niet echt positief, want ‘my life sucks’ moet eerst nog weg. Bied dus werk aan dat in een korte tijd goed afgerond kan worden, let op dat het geen ‘zeur’ projecten zijn. Want terugvallen naar ‘My life sucks’ vindt gemakkelijk plaats.
Zodra je regelmatig ‘ik’ hoort in combinatie met de eigen prestatie en het opscheppen begint, is de persoon hard op weg naar de volgende fase. Een kenmerkend voorbeeld is: ‘anderen zouden het eens moeten proberen, dan lukt het hen ook’. Zodra de persoon anderen kleiner gaat maken, dus gaat strijden, weet je dat Fase 3 heel nabij of bereikt is.
Fase 3 is de grootste fase met 49% en veruit de meeste tribes. Omdat hier de grootste winst kan worden behaald zal deze derde fase uitgebreider worden beschreven. Zowel vanuit dat je als leider zelf in deze fase bevindt, hoe je kan handelen als je als leider in een hoger fase bevindt en hoe jezelf en anderen kunt laten groeien.
Wat als jezelf (als tribale leider) nog in fase DRIE bent?
In fase 3 beleef je ook als leider het Wilde Westen. Ook jouw credo is: ‘Ik ben geweldig en jij per definitie niet.’
Wat mensen in fase 3 houdt is de ‘kick’ die ze krijgen van het winnen, het verslaan van anderen, het slimste en meest succesvolle zijn. Dit gaat heel ver, het is een basiswens van heel veel mensen om te willen winnen.
De kans is vrij groot dat je om jezelf staande te houden hetzelfde gedrag vertoond, maar jij bent anders. Toch? Want jij bent op zoek naar wat je kan doen om in de volgende fase te komen met jouw tribe.
Hoe je als leider fase 3 ervaart is veelal gebaseerd op eerdere ervaringen. In deze brede derde fase zijn namelijk een aantal verschillende situaties te duiden:
Als je nog in fase DRIE bent voel je jezelf vaak door anderen in de steek gelaten, Je weet best wel als leider dat diversiteit van persoonlijkheden en vaardigheden nodig zijn voor het succes van de hele tribe. De volgende tips zijn zowel voor jezelf als anderen personen geschikt.
- Zoek als leider uit wat jou of iemand anders tegenhoudt, dit kan een persoonlijk iets zijn, maar hoe dan ook maak het bespreekbaar.
- Doorbreek de informele en politiek getinte informatiestromen, wees helder en eenduidig in de communicatie. Verlang dit ook van anderen.
- Doorbreek de één-op-één relaties door zelf en anderen minimaal met zijn 3-tjes een klus laten klaren.
- Je bemerkt vaak een honger naar tips, tools, technieken en taalgebruik voor ‘eigen’ doeleinden. Doorbreek dit door de gemeenschappelijke waarden niet alleen te benadrukken, maar echt te laten doorleven.
- Want wat je echt probeert te bereiken is dat het netwerken tot stand komt. Naar het Wij!
Van IK naar WIJ!
Naar het ‘wij’ blijkt voor velen een uitdagende sprong te zijn. Wat succes heeft gebracht: de ‘ik’ moet nu worden losgelaten. In bovenstaand plaatje wordt dit getoond door de opstaande ‘paarse’ hindernis. Dit is wellicht het beste te omschrijven als een interne geloofsstrijd.
Deze hindernis nemen is ronduit lastig, en dat is tevens de belangrijkste reden dat leiders zelf graag goed functionerende teams willen bouwen, maar zelf in een managementteam het als zeer uitdagend ervaren. Zelfs als je zelf naar het wij wilt, kan de omgeving niet voldoende vertrouwen bieden om het ik los te laten. Toch zal je dit uiteindelijk willen doen.
De doorbraak komt als mensen zien dat winnen op persoonlijke basis zelfvernietiging is. Het winnen gaat ten koste van iets (anders), men benoemd dan vaak de jaloezie van anderen of men weet zelf heus wel dat de positie (trots) een prijs heeft. Het realiseren van deze macht is een doodlopende weg. Hoe meer je van anderen afneemt, hoe meer je hebt, hoe minder anderen hebben. Dat keert zich wellicht tegen je.
Leiders bemerken in hun binnenste dat er meer is, meer moet zijn. Men zoekt loyaliteit, respect, ‘erfenis’ en blijvend succes. Wil je de rest van je leven blijven vechten? Een leider realiseert zich dat tribale successen duurzaam en bevredigend zijn voor iedereen.
Een tribe lead grijpt in fase DRIE in door de individuele waarden van de mensen te identificeren en vervolgens te kijken welke waarden de hele tribe verbinden. Wijs dan op de gezamenlijke waarden en start met initiatieven die deze waarden tot leven brengen.
Wat te doen als tribale leider in fase DRIE?
Oke, inmiddels ben jij een leider die snakt naar een hogere fase voor jouw team(leiders). In fase 3 hoor je als grootste tegenwerpingen: ‘geen tijd’ en ‘anderen zijn niet zo goed’. Wil je jouw tribe verder helpen dan:
Laat je zien dat de agenda en werkstijl van jouw member zo ingericht is dat er geen ruimte meer wordt geboden om anderen bij te laten dragen. Uit persoonlijke ervaring vertel je over jou overgang van fase DRIE naar fase VIER. Hier gebruik je jouw coachende vaardigheden voor. Het gaat immers in deze fase niet meer over ‘kennis’ vergaren, maar om ‘kennissen’. Ook wel het netwerken, want meer invloed krijg je door wijsheid i.p.v. kennis.
Een andere stap die je als leider neemt is dat je medewerkers of teamleiders aanmoedigt om driehoeken te vormen. Je gaat mensen aan elkaar voorstellen, waarbij je de gezamenlijke kernwaarden benoemd, het overlappende ‘eigenbelang’ en door een bijzondere mogelijkheid te creëren waar ze bijdragen aan het werk van de ander.
Een voorbeeld hiervan is: ‘Ik zal jullie aan elkaar voorstellen. Jullie delen beide een interesse in de autosport en jullie willen dezelfde integriteit bereiken met jullie mensen. Wellicht interessant om eens met elkaar te praten, omdat jullie beiden verschillende benaderingen gebruiken (of hiermee tijd kunnen besparen)’.
Aanvullende stappen in fase 3
Vul de successen aan, vertel dat je aan haar of zijn kant staat. Bevestig bij de juiste gelegenheid dat de doelen niet meer alleen bereikt kunnen worden, hoe slim en getalenteerd men ook is. Ja, echt samenwerken is het nieuwe vooruitzicht.
Moedig aan om te managen met behulp van transparantie, zoveel als mogelijk is in het kader van het bedrijfsbeleid. Coach dat het niet meer voldoende is om alleen te vertellen wat een ander moet weten.
Biedt werkzaamheden die vooral groter zijn dan alles wat een persoon alleen kan doen. Kortom, wijs werk toe dat partnerschap vereist. Wijs erop dat het succes tot nu toe is gekomen door zijn eigen inspanningen, maar dat het volgende niveau van succes een totaal andere stijl zal vereisen. De boodschap is: wat je tot hier heeft gebracht is niet meer voldoende voor de volgende stap.
Beschrijf de rolmodellen in jouw organisatie of elders die het gedrag van de vierde fase vertonen. Je hanteert 3 ‘meetpunten’:
- de focus op “wij”.
- het aantal triades in hun netwerken.
- het succes van hun teams.
Dat herken je in het taalgebruik:
- ‘Succes komt door het team’ volgens de leider.
- ‘Er is niet genoeg tijd’ verdwijnt.
- ‘Niemand is goed’ verdwijnt.
- Veelvuldige transparante communicatie naar de teams.
Het netwerk is groot. De leider krijgt het ‘rustiger’ en krijgt meer voor elkaar. Het resultaat stijgt explosief.
Wat te doen als tribale leider in fase VIER?
Fase Vier heeft als het thema” “wij zijn groot” en de andere groep niet. Fase 4 is de fase waar de leider het doel heeft om van ‘wij zijn beter’ naar ‘we kunnen een wereldwijde impact maken’ te gaan. Dat is nogal wat, want slechts 2% van de tribes komst in fase 5 aan. Toch valt er door deze ontwikkelrichting te kiezen veel te winnen, ook in fase 4 is er voldoende ontwikkelruimte.
Als leider ben je gepokt en gemazzeld in tribaal leiderschap, de eerste fasen heb je succesvol doorlopen. Er is een heel belangrijk ontwikkelpunt voor alle medewerkers:
zorgen dat triades gebaseerd zijn op waarden, voordelen en kansen en deze stabiel zijn of worden.
De (toekomstige) leiders moedig je aan om sessies te houden die de kernwaarden van het team benadrukken. Kan je deze koppelen aan het ‘goede’ doel en inspiratie voor het team om resultaten neer te zetten? Welk gedrag hoort daarbij en wie doet wat, wanneer?
Hoewel in deze theorie het anders wordt verwoord is de omschrijving hier te vergelijken met het hebben van een ‘purpose’. Die door de teamleden wordt geloofd en naar wordt gehandeld. Waarden zullen vanaf dan altijd winnen van andere belangen. Hoe dit werkt lees je in het artikel: Wat zijn kernwaarden?
Hoe het bedrijf in fase 4 eruit ziet?
De leden beschrijven hun werk in termen van de waarden van de stam en het belangrijke werk dat ze doen (nobele zaak). Eigenaarschap van ideeën wordt vervangen door de bereidheid om ideeën uit welke bron dan ook aan te nemen (je bent alleen zo slim en bekwaam als je stam). Individuele inspanning krijgt steun van de hele groep (leden worden niet alleen gelaten om te slagen of te falen)
Het gaat er nu om dat er uitdagende projecten worden gekozen die alleen in samenwerking met (veel) anderen bewerkstelligd kunnen worden. De stamleden geloven dat ze als team effectiever zijn dan als individu.
Management en personeel gebruiken de triade als de favoriete vorm van interactie. Elk werkt actief aan de relatie tussen de andere twee leden. De manager geeft de persoonlijke controle op ten gunste van het versterken van de talenten en energie van de organisatie. Triades zorgen voor eindeloze schaalbaarheid. In deze dynamische organisatie is het moraal hoog en gaan ze voortdurend in de richting van de purpose. De verenigde stam concurreert met een tegenstander van buitenaf in plaats van met elkaar.
Kortom, als leider moedig je jouw teams aan om projecten te kiezen die meer rekbaar zijn en die steeds grotere resultaten opleveren, door meer in samenwerking met andere mensen te werken.
Zodra in de vierde fase stabiliteit is bereikt, breekt het moment aan om de teams aan te moedigen om te profiteren van de marktomstandigheden en te excelleren.
Op weg naar fase 5 ben je op zoek naar de ‘nobele zaak’ voor de wereld die het economische succes van het bedrijf overstijgt. Een techniek voor het vinden van de ‘nobele’ zaak is het gebruik van de 5x waarom methode.
Wat te doen als tribale leider in fase VIJF?
Je hebt de top bereikt. Je gaat onverminderd door met mensen in hun kracht te zetten, door netwerkrelaties voor en met jouw medewerkers uit te breiden. Op gelijke waarden vind je heel veel interessante mensen en business mogelijkheden binnen en buiten je eigen sector. Je blijft combinaties maken om het nobele doel verder uit te bouwen zit inmiddels in je genen.
De vijfde fase bestaat uit puur leiderschap, visie en inspiratie.
De waardering van jouw mensen voor jou is groot. De organisatie loopt voor op de concurrentie en de andere leiders in jouw organisatie gaan voor de purpose die je gezamenlijk hebt vastgesteld.
Het uitzicht is fantastisch, maar hoe borg je dat dit in stand blijft? Diep in de kern weet je dat de concurrentie naderbij zal komen en dat dan een terugval zal plaatsvinden naar fase VIER. Wellicht is, voordat dit gebeurt, het moment aangebroken om jouw vaardigheden in te zetten bij een andere organisatie die je ook in de vijfde fase kan en wil brengen. Want dat is voor jou toch de allermooiste uitdaging! Het nalaten van een mooie erfenis.
Samenvatting
De theorie van Tribal Leadership is samen te vatten als: identificeer welke van de vijf culturen jouw tribe domineert en begin te werken aan het bereiken van de volgende fase.
De 5 fasen zijn: Life Sucks, My life sucks, I’m Great, We’re Great en Life is Great. Elke fase kenmerkt zich door taalgebruik en de vorm waarin de relaties zich bevinden.
Door de fasen te doorlopen ontwikkel je als tribale leider jouw organisatie naar een niveau waarbij de mensen zelf helpen om van adequaat naar uitstekend te gaan en creëer je tribes die de wereld willen veranderen.
Veel van bovenstaande tribale leiderschapstheorie is inmiddels verweven in allerlei andere agile theorieën en methodieken. Een ander model met sterke overeenkomsten is het Leiderschapsmodel van Maxwell. Of wil je misschien meer weten van de zes emotionele intelligentie leiderschapsstijlen van Daniel Goleman.
Wil je meer weten over cultuurverschillen tussen landen? Dat lees je in de The Culture Map van Erin Meyer.