Radicaal Openhartig Leiderschap is het vermogen om zo feedback te geven dat je laat zien dat jij je persoonlijk bekommert, maar ook bereid bent een directe uitdaging aan te gaan.
Bovenstaande is de beschrijving van Radical Candor volgens Kim Scott. Kim is de bedenker van Radical Candor en medeoprichter en CEO van Candor inc, zij werkte bij Apple en Google en als adviseur voor o.a. Dropbox en Twitter.
Radical Candor is tevens de naam van het door haar geschreven boek dat verschenen is in 2017. Dit boek is ook in het Nederlands verschenen met als titel Radicaal openhartig: wees een baas door mens te blijven.
Dat is waar dit artikel over gaat. Radicaal Openhartig is een manier om feedback te geven. Het bijzondere aan deze radicale methodiek is dat het een combinatie is van zacht en hard, zout en zoet maar het vooral een instrument is om te komen tot directe feedback vanuit een warm hart.
Effectieve feedback is een combinatie van
liefde en waarheid.
Kim Scott
Directe feedback, warm hart
Directe feedback met een warm hart is het verschil met reguliere feedback volgens Scott. Het is een ander confronteren met iets en tegelijkertijd duidelijk laten merken dat je om de ander geeft.
In vrijwel alle presentaties van Scott geeft zij aan dat dit in eerste instantie niet natuurlijk aanvoelt. Dit komt volgens haar door 2 belangrijke redenen:
- Vanaf het moment dat je 18 maanden bent word je opgevoed met het idee: als je niets aardigs te zeggen hebt, zeg dan niets.
- Vanaf je 18e heb je waarschijnlijk geleerd om ‘professioneel’ te handelen.
Dat is voor sommigen een prima advies voor het dagelijks leven, maar rampzalig als managers het toepassen. Scott beschrijft dat zij dit zelf eerst ook fout heeft gedaan en er van heeft moeten leren. Want, voornoemde zaken zorgen ervoor dat je als je naar je werk gaat het heel professioneel is om direct, gevoelloos en vrij hard te zeggen waar het volgens jou om gaat. Waar het bij leiderschap echter om gaat is dat je de beste versie van jezelf mee moet nemen naar het werk om goede relaties op te bouwen.
Overigens geldt dit advies niet alleen voor leiders, want volwassenen die niet iets onaardigs willen zeggen kunnen opeens exploderen. De uiting die dan volgt zal vaak veel harder zijn dan de bedoeling is.
Overigens staan internationaal gezien Nederlanders met name bekend om hun (botte) directheid. Zie het artikel : The culture map van Erin Meyer
Feedback
Kim Scott heeft haar visie samengebald in de matrix van openhartigheid.
De matrix van openhartigheid helpt een leider met geven van feedback. Het brengt de consequenties van verkeerde of geen feedback in beeld. Feedback is een essentieel onderdeel van agile werken. Kim Scott stelt dat je als manager niets hoeft te doen, je kunt een goede baas zijn als je maar feedback geeft: je moet mensen vertellen wanneer ze het goed doen en wanneer niet. Scott meent dat het een morele plicht is om feedback te geven als leider. Ze hanteert 3 principes van een goede leider
Er is een uitgebreid artikel over het geven en ontvangen van feedback: zie het artikel ik-ik-jij feedback methode
3 Principes van een goede leider
Scott hanteert 3 principes voor een goed leiderschap: Zeg wat je denkt, Zeg mensen niet wat te doen en Give a damn.
Voordat deze principes verder worden beschreven geeft Kim Scott een belangrijk inzicht waar een leider vooral veel tijd aan zou moeten besteden en dat is luisteren! Jawel, luisteren! Terwijl je als leider altijd al tijd tekort komt en luisteren ook nog zoveel tijd in beslag neemt. Volgens Scott is luisteren echter jouw belangrijkste leiderschapstaak. Luisteren met de intentie om te begrijpen!
De meeste mensen hebben in hun jeugd geleerd dat ze hun mond moeten houden als ze het ergens niet mee eens zijn. Voor leiders en teams is dit echter niet meer mogelijk. Wil je groeien als leider dan heb je te bouwen aan een sterke relatie met jouw medewerkers. Wil je groeien als team zal je je ook moeten uitspreken.
Scott heeft drie simpele principes ontwikkeld om een betere relatie op te bouwen:
1. Zeg wat je denkt
Zeer lastig om te doen, maar essentieel volgens Scott. Voor velen is dit exact waar het probleem ligt. Niet te veel, niet te weinig. Het voelt aan als balanceren. Je voelt je wellicht te brutaal of te belerend. Je wilt ook geen hurk zijn. Toch zal je niet alleen moeten geven, je moet ook kunnen ontvangen en deze basisgedachte ook nog bevorderen in jouw teams.
2. Zeg niet wat mensen moeten doen
Ben je een baas? Die de mensen nog steeds beveelt? Of wil je een leider zijn dit niet zegt wat de mensen moeten doen. Een leider helpt collega’s zich veilig te voelen en creëert een veilige omgeving. Dan leveren de collega’s goed werk. Dit vraagt om een persoonlijke ontwikkeling naar een luisterende en lerende leider. Hier citeer ik graag een andere auteur
Great leaders give us something to believe in, not something to do.
Simon Sinek
3. Help collega’s verder
Jouw medewerkers hebben dromen over hun toekomst, help ze daarbij. Daarbij maak je onderscheid in stappen naar boven, ontwikkelen in de functie of een ander pad in (laten) slaan. Je moet je niet alleen focussen op een specifieke groep. Alle groepen hebben een specifieke aandacht nodig.
Even een zijstapje: bij het lezen van deze 3 principes moest ik direct denken aan de ontwikkeling van een leider. Lees het artikel: 5 niveaus van leiderschap van Maxwell eens, de overeenkomsten zijn groot.
Weerstand
Als je start met radicale openhartigheid kan je weerstand verwachten. Van jezelf en van het team. Ik start met jou als lezer: jouw gevoelens zullen het uitschreeuwen dat het botst met professionaliteit. De afstand die je zorgvuldig bewaakt, zorgt er namelijk voor dat je als een professionele collega overkomt.
Wat het echter met je collega’s doet is dat zij bij stress zich vijandig gaan gedragen of jullie elkaar gaan negeren om conflicten te vermijden. Het maakt niet uit of je een leider of teamlid bent. Verandering roept vaak weerstand op. Radicale Openhartigheid zal dit bij start zeker veroorzaken. Al is het alleen maar omdat je fouten zult maken, waarbij de ontvanger de boodschap anders interpreteert.
De matrix van openhartigheid
In onderstaande matrix valt te zien dat er 2-assen worden gehanteerd. De Y-as staat voor persoonlijke zorg en de X-as staat voor de mate van direct aanspreken.
Dit kun je zien als een vertaling van de uitersten voor eigenschappen als agressiviteit of empathie.
Als voorbeeld hanteert Scott een heel herkenbaar voorbeeld: de gulp van een ander staat open, wat doe jij?
- Je zegt niets, want je wilt de gevoelens van een ander niet raken. Dat past in het kwadrant linksboven: rampzalig empathisch. Door de onwetendheid heeft de ander geen kans om zich te verbeteren.
- Je zegt niets, want je wilt niet zelf er op aangesproken worden. Dit past in het kwadrant linksonder: manipulatief onoprecht. Daardoor ontstaat er geen vertrouwen en komt er geen verandering tot stand.
- Je schreeuwt het uit: kijk eens zijn of haar gulp staat open. Hahaha! Deze reactie past in het kwadrant rechtsonder: onaangenaam agressief. Voortaan is men agressief of defensief, er zal weinig veranderen.
- Je fluistert zachtjes: ‘je gulp staat open’. Dit past in het kwadrant rechtsboven: radicaal openhartig. Dit schept vertrouwen en zal men fundamenteel veranderen.
De ellende van bovenstaande antwoorden is dat dit vrij vast in jouw persoonlijk systeem zit ingebakken. Het is wie je bent, wat jouw normen en waarden zijn. Veel reacties zijn ook nog eens goed bedoeld of komen uit de beste bedoelingen voort. Toch vindt vrijwel iedereen het fijn, met name in bovenstaand voorbeeld, (jij ook?) zachtjes te horen krijgt dat jouw gulp openstaat. Dit heeft vooral te maken met de ‘schaamte’ die bij dit onderwerp hoort.
Het mooie aan dit voorbeeld is dat het zo ontzettend herkenbaar is. Vanzelfsprekend doet iedereen dit goed, toch? De werkelijkheid is dat als een situatie maar iets complexer is dit vaak al niet meer het geval is. Men helpt elkaar niet om fouten te herstellen. Denk maar eens na, hoe worden fouten in jouw team benaderd?
Toch heeft iedereen behoefte aan dat successen worden gedeeld en besproken worden, vooral als je hoort dat het een succes is en je de redenen hoort waarom het een succes is. Wellicht denk je nu: dat is gemakkelijk, we hebben eerder feedback bij fouten. Inderdaad, het kan altijd beter. Zelfs als het helemaal fout is gegaan heb je er niets aan als je er niet van leert.
Zowel bij succes en falen is het leerzaam als een ander directe feedback geeft, mits met een warm hart.
Feedback en Radical Candor
Feedback komt het beste tot zijn recht als het direct, in het moment, plaatsvindt. Spaar niet alles op tot het functioneringsgesprek, bespreek het met je team of neem jouw collega even apart. De feedback heeft dan veel meer impact.
Radicale openhartigheid draait om drie dingen: feedback geven, krijgen en bevorderen. Als leider moet je complimenten geven en kritiek geven, maar je moet ook feedback kunnen incasseren. Je bent een sterke leider als je hier dan zelf ook wat mee doet. Het ondersteunt een veilige werkomgeving waar men tegen elkaar iets kan zeggen.
Samenvatting
Radicaal Openhartig Leiderschap is het vermogen om zo feedback te geven dat je laat zien dat je je persoonlijk bekommert, maar ook bereid bent een directe uitdaging aan te gaan.
Het is moeilijk om radicaal openhartig te zijn en ronduit lastig om dit te leren. Volgens Kim Scott komt dit, omdat we het niet gewend zijn. De persoonlijke uitdaging is dat je als leider de rol van echt mens moet innemen. Dat vraagt om reflectievermogen, vertrouwen in je zelf, de mate van controle die je uitoefent en nog veel meer. Wil je hier meer over weten lees dan het artikel:
Als agile coach weet ik dat je alles kunt (aan)leren in de beste trainingen en sessies. Maar er is in dit geval slechts één ding dat echt telt: lef!
Lef om het te doen en te blijven doen.
Je zult fouten maken en je doet vervelende negatieve ervaringen op, maar daar leer je van.
Zonder radicale openhartigheid, zal je als leider volgens Scott in de verkeerde kwadranten aanbelanden. De problemen die je dan veroorzaakt zijn groot. Het is in haar optiek geen keuze tussen aardig of effectief zijn. Het is wel noodzakelijk om een goed leider te zijn.
Tot slot een quote van Kim Scott:
Een kritisch geluid moet je laten horen, ook al doet dit pijn.
Kim Scott