De Goal Setting Theory is een motivatietheorie van Locke en Latham. Zij hebben wetenschappelijk vastgesteld dat het afspreken van doelen en het hanteren van feedback tot een beter resultaat zal leiden.
Doelen hebben een alomtegenwoordige invloed op het gedrag en de prestaties van medewerkers en leiders in organisaties. Het stellen van doelen is zo gewoon, dat we ons eigenlijk niet eens meer afvragen waarom en hoe de juiste doelen worden vastgesteld. Bij het evalueren van doelen blijkt soms dat de uitgangspunten van ‘goal setting’ niet volgens de theorie zijn gehanteerd.
Edwin Locke en Gary Latham hebben beschreven dat aan het stellen van doelen principes verbonden zijn, willen deze inderdaad leiden tot betere prestaties. Locke en Latham behoren tot de groep ‘gedragdenkers’.
De ‘gedragsdenkers’ is een groep van denkers, die een hoofdstroming in de motivatietheorieën vormen, die menen dat mensen gemotiveerd kunnen worden door waardering.
Deze theorie is ook een social learning theory, want het geeft inzicht in waarom en hoe doelen gedrag kunnen motiveren. Waarbij de goal setting theory ervan uitgaat dat gedrag het resultaat is van 2 cognitieve determinanten van gedrag: waarden en intenties. Waarbij intenties staan voor doelen.
Er zijn 5 principes die van belang zijn in deze theorie: duidelijkheid, uitdaging, commitment , taakcomplexiteit en feedback. In het Engels is dit Clarity, Challenge, Commitment, Task Complexity en Feedback.
In het Nederlands is goal setting gewoon ‘doelen stellen’. Daar deze theorie een Engelstalige achtergrond heeft zal in dit artikel ‘goal setting theory’ gebruikt worden.
Goal Setting Theory
Locke heeft in de zestiger jaren de karakteristieken van deze stroming in de motivatietheorie ‘gedragsdenkers’ beschreven.
De reden dat de Goal Setting theory van Locke en Latham zo veel impact heeft gehad komt voort uit het brede onderzoek dat ze hebben uitgevoerd. Zeer vrij vertaald beschrijft dit onderzoek: hoe doelen bij kunnen dragen aan een beter resultaat van het individu en de organisatie. Kortom, deze theorie heeft een enorme impact gehad.
Nu denk je wellicht, wat moet ik met een theorie uit de vorige eeuw? Het interessante van deze theorie is je eigenlijk elke dag te maken hebt met deze theorie.
Voorbeelden zijn: Hanteer jij persoonlijke doelen? Wat zijn de teamdoelen? Wat zegt SMART je? Veel van deze zaken vinden een (gedeeltelijke) oorsprong in deze theorie. Dit komt mede omdat dit een ‘open’ theorie is, er vinden nog steeds onderzoeken, toevoegingen en aanvullingen plaats.
In de inleiding werden de twee cognitieve determinanten van gedrag, waarden en intenties, al benoemd. Dat vraagt om een nadere toelichting van wat een doel nu eigenlijk is.
Een doel is datgene wat men bewust probeert te bereiken.
Een andere groep motivatiedenkers zijn de ‘ordeningsdenkers’ waar Maslow of de XY-theorie van McGregor toe behoren. Een andere ‘gedragsdenker’ is Skinner met zijn ‘behavior modification theory’. In een later artikel zal ik de stromingen in de motivatietheorie beschrijven, dan vind je hier een link.
Basismodel Goal Setting Theory
Onderstaande afbeelding en alinea’s nemen je mee in de flow en gedachtegang van de goal setting theory.
Bovenstaande afbeelding, de basis van de Goal Setting Theory zal nu verder worden toegelicht. Een aantal stappen zijn hierin gecombineerd.
Emotie
De vorm waarin iemand zijn waarde-oordelen ervaart is emotioneel. Locke en Latham beschrijven dat iemands waarden een verlangen creëren om dingen te doen die aansluiten bij de gehanteerde waarden. In de afbeelding de blokjes lichtblauw en groen.
Actie, intenties en gedrag
Volgens Locke geven doelen richting en beïnvloeden doelen het gedrag en de werkprestaties. Doelen leiden tot directe aandacht en actie. Bovendien creëren uitdagende doelen energie en leiden ze tot een hogere en blijvende inspanning. Doelen motiveren mensen om strategieën te ontwikkelen die hen in staat stellen om te presteren op de vereiste doelniveaus. In de afbeelding paars, cyaan en rood.
Resultaat en motivatie
Het bereiken van het doel leidt tot tevredenheid en verdere motivatie. Het niet bereiken van het doel leidt tot frustratie en lagere motivatie. In de afbeelding het blokje in het groen (resultaat) met de cyaan terugkerende peilen naar de waarden.
Daarbij is het nog van belang is dat Locke en Latham aangeven dat beoordelingssystemen van invloed zijn op de tevredenheid van de medewerker, maar nauwelijks invloed hebben op het prestatieniveau.
3 redenen voor persoonlijke doelen
Wat zijn jouw persoonlijke doelen op dit moment? Weet dat er 3 belangrijke redenen zijn om persoonlijke doelen te stellen:
- Focus richten op belangrijke zaken. Je weet door de doelen wat (voor jou) belangrijk is.
- Je werkt naar een doel toe. Dit houd je gemotiveerd, ook tijdens lastige momenten.
- Je bereikt meer als je uitdagende doelen hebt.
Stel dat je jezelf het doel hebt gesteld om 10 centimeter hoog te springen, dan zal je dit bij een reguliere gezondheid gemakkelijk halen. Ben je hierdoor gemotiveerd? Denk het niet!
Stel nu eens dat jezelf tot doel stelt om over 180 cm te springen, want dat heb je nog nooit eerder gedaan. Als dit een uitdaging is die je wilt aangaan, dan motiveert het doel je. Maar dan ontbreken er nog wel wat voorwaarden, zoals bijvoorbeeld: Voor welke datum? Hoe meten we? Met welke hulpmiddelen? Dat is precies waar de 5 principes van goal settting je bij kunnen helpen.
De 5 principes van Goal Setting van Locke en Latham
Het uitgangspunt van Locke en Latham is dat doelen die de 5 principes hanteren het mogelijk maken om goed gemotiveerde collega’s te krijgen en te houden. Als de 5 principes goed worden gehanteerd bereikt men namelijk meer dan wanneer er geen doelen of te gemakkelijke doelen worden ingezet. Bij de gedragsdenkers is het van belang dat er op de juiste manier gemotiveerd wordt, want bij gemotiveerde mensen neemt de slagingskans van het bereiken van het doel toe!
De 5 principes zijn: duidelijkheid, uitdaging, commitment , taak complexiteit en feedback. Deze zullen achtereenvolgens beschreven worden.
1. Duidelijke doelen
Duidelijkheid is essentieel, de Engelse woorden Clarity of Clear geeft een beter beeld van wat er bedoeld wordt.
Motiverende doelen moeten helder en transparant zijn, als je begrijpt wat je precies moet bereiken is er geen discussie en/of ruimte voor interpretatie. Zonder duidelijkheid, bijvoorbeeld dat het gestelde doel vaag of niet concreet is, weet je dus nooit zeker of je het doel hebt bereikt.
Hoe gek het ook klinkt blijkt, dat als doelen vooraf gesteld worden, deze vaak als heel duidelijk worden beschouwd, maar wanneer de doelen worden geëvalueerd er plotsklaps allerlei onduidelijkheden blijken te zijn.
Duidelijke doelen bereikt men door de doelen SMART te maken, SMART staat voor Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden. SMART is min of meer een vast onderdeel van Goal Setting geworden, maar je zou ook de minder bekende vormen als AMORE of MAGIE kunnen inzetten om doelen te stellen. Dit artikel gaat hier niet verder op in, daar volgt wellicht later een ander artikel over.
2. Uitdagende doelen
Locke en Latham stellen dat motiverende doelen uitdagend moeten zijn, maar niet te uitdagend. En dat blijkt in de praktijk best een uitdaging op zich te zijn.
De gedragsstroming heeft vastgesteld dat wanneer een doel te gemakkelijk te bereiken is, deze niet motiverend werkt. Een te hoog, niet bereikbaar doel zal je echter ook niet motiveren.
De kunst is om precies op het punt uit te komen dat het uitdagend is en niet te uitdagend is. Het naleven van de 5 scrum values komt hier goed van pas, je voelt immers heel goed aan of een doel (te) uitdagend is.
3. Taakcomplexiteit
Je herkent het volgende wellicht: je leest een doel en vraagt je af wat er nu precies staat. De beschreven taak is zo complex en de bijbehorende doelen zijn zo uitgebreid opgesteld dat je er een proefschrift over zou kunnen schrijven.
Doelen zijn dan niet opgesplitst in subdoelen, heel herkenbaar is dan het woordje ‘en’. Als dit woordje meerdere keren in een doel voorkomt, kan je bijna als voorspellen dat er meerdere doelen op elkaar zijn gestapeld. Dit is vrijwel een garantie voor het deels of niet halen van het doel. Bij de evaluatie van het doel is het vaak lastig om te beoordelen of het doel behaald is. Splits een complex doel altijd op in subdoelen.
Voor een leider is het belangrijk om dan te weten of de taak te complex is voor de vaardigheden van de teamleden (overvragen) of dat het taalgebruik van dien aard is dat men niet precies begrijpt wat er staat. Commitment kan je niet afdwingen, dus het is zaak om te achterhalen wat er precies speelt.
4. Commitment
Voel je de verplichting om je in te zetten voor het doel en/of wil je het zelf ook heel graag? In een agile team is dit altijd een interessant proces, heeft het team de doelen zelf mogen (mede) bepalen of zijn ze opgelegd? Hoe dan ook, zonder commitment wordt het doel vermoedelijk niet gehaald.
In de theorie van Goal Setting ging men oorspronkelijk nog uit van (middel) lange termijn doelen. Deze zijn ook nu nog aanwezig, maar bij agile werken wordt elke week de commitment voor het weekdoel opnieuw uitgesproken.
Een aandachtspunt zou kunnen zijn dat het oorspronkelijke doel (terecht) wat op de achtergrond zou kunnen raken of wordt losgelaten. Vanzelfsprekend is dit in de diverse agile methodieken geborgd, maar in de heat of the moment zal de huidige sprint en het po te leveren increment de hoogste prioriteit zijn en wordt de klantbehoefte gevolgd. Vergeet dan echter niet om de eerder afgesproken doelen bijtijds te herijken.
Hoe dan ook, een team heeft heldere, uitdagende, realistische en verstandige doelen nodig. Zorg ervoor dat deze er zijn en stel de vragen: Is elk teamlid het eens met de teamdoelen en de persoonlijke doelen dat dit mogelijkerwijs met zich meebrengt?
5. Feedback
Last but not least, zonder feedback kan ook de goal setting theory van Locke en Latham niet toegepast worden. In agile werken is feedback als vanzelfsprekend ingebouwd.
Bij het ontstaan van deze theorie was feedback nog niet vanzelfsprekend en is deze uitgebreid beschreven.
Feedback is volgens Locke en Latham verbonden aan een doel, die regelmatig constructief moet worden gegeven en ontvangen. Op deze site is bijvoorbeeld de ik-ik-jij feedback methode beschreven.
Agile teams
In bovenstaande 5 principes is regelmatig een koppeling gemaakt met agile werken. Er is echter nog een interessante aanvulling mogelijk.
In de huidige agile werkomgeving dient iedereen zie continu aan te passen aan snel veranderende situaties. Dit vraagt om proactief handelen, creatief te zijn en met nieuwe ideeën te komen.
Teamdoelen zijn net zo belangrijk als individuele doelen. Ook het gezamenlijke doel verhoogd de productiviteit. Teamleden zijn tevredener als anderen in het team hun (individuele) doelen (h)erkennen en deze doelen met elkaar delen.
Het gezamenlijk leren krijgt hierdoor een boost.
Samenvatting
Met behulp van de goal setting theory van Locke en Latham stel je voor jezelf, je team en je organisatie doelen die de motivatie verhogen, waardoor de productiviteit toeneemt. Dit is gunstig voor zowel de medewerker als de organisatie.
Bijna elke moderne organisatie hanteert een of andere vorm van het stellen van doelen. Het stellen van doelen vind je terug in vrijwel alle belangrijke theorien over werkmotivatie. Bekende namen zijn Maslow, Herzberg, Bandura etc.
De meeste leiders stellen doelen om de prestaties te verbeteren, in stand te houden en de focus op de juiste zaken te hebben. Doelen stel je voor teams en individueel, waarbij je de 5 principes van Locke en Latham hanteert: duidelijkheid, uitdaging, commitment , taakcomplexiteit en feedback.
Inmiddels zijn er honderden studies die bevestigen dat specifieke, moeilijke, maar haalbare doelen betere prestaties opleveren. Als men gemakkelijke, niet-specifieke of geen doelen hanteert zijn de prestaties beduidend slechter.
De belangrijkste voorwaarden voor het stellen van doelen is dat het individu en/of het team het vermogen heeft om de taak te klaren, zij de doelen accepteren en feedback krijgen op de prestaties om de motivatie vast te houden.