De theorie van de Big Five hanteert 5 dimensies waarmee de persoonlijkheid van iemand beschreven kan worden. Door van elke dimensie aan te geven in welke mate deze op iemand van toepassing is kan je een karakter van een persoon beschrijven.
De persoonlijkheid is een bepalende factor, want als je wilt begrijpen waarom een teamlid op een bepaalde manier reageert en/of een bepaalde taak uitvoert kijk je eigenlijk naar iemands persoonlijkheid.
Wat is een Persoonlijkheid?
Persoonlijkheden beschrijven in een aantal termen is al heel oud, in de Griekse oudheid hanteerde men 4 beschrijvingen van verschillende temperamenten.
Persoonlijkheid is een dynamisch en georganiseerd geheel van karakteristieken (voelen, denken, doen) die aan een persoon kunnen worden toegekend.Dit geheel van eigenschappen beschrijft de manier waarop een persoon in verschillende situaties zal reageren, de manier waarop deze denkt gemotiveerd zal worden. De psychologie die zich bezighoudt met de persoonlijkheid is de persoonlijkheidsleer.
De persoonlijkheid wordt ook omschreven als het unieke en stabiele patroon van psychologische en gedragskenmerken waardoor de ene mens zich van de andere onderscheidt. Eenvoudig uitgedrukt: de manier waarop iemand met uiteenlopende situaties omgaat of het karakteristieke gedragspatroon dat iemand in verschillende situaties vertoont, is de persoonlijkheid. Onderzoek laat zien dat de persoonlijkheid gedurende de levensloop kan veranderen ten gevolge van levensgebeurtenissen.
Voor bovenstaande beschrijving is Wikipedia als bron gebruikt.
Geschiedenis van de Big Five
De geschiedenis van de Big Five is een mooi voorbeeld van omdenken. De gedachte van de Amerikaanse onderzoeker Raymond Cattell was namelijk dat de menselijke gedragskenmerken terug te vinden zijn in de woordenschat van mensen. Elke uiting of kenmerk van menselijk gedrag zal eens besproken zijn en daardoor vastgelegd in een woordenboek. Dat bleek te kloppen.
Het bleek mogelijk om een duizenden woorden met betrekking tot menselijk gedrag d.m.v. vragenlijsten en statistische technieken terug te brengen tot een lijst met 16 persoonlijkheidsfactoren. De 16PF-persoonlijkheidsvragenlijst. Een lijst die ook nu nog wordt gebruikt.
Robert McCrae and Paul Costa ontwikkelden later het Five-Factor Model ( FFM), die de persoonlijkheid beschrijft in 5 brede termen. De Psycholoog Lewis Goldberg verwees naar de ‘Big Five’ persoonlijkheidsfactoren en ontwikkelde het International Personality Item Pool (IPIP).
Inmiddels hebben veel soortgelijke onderzoeken in andere landen plaatsgevonden en is de theorie in de afgelopen decennia meerdere malen bevestigd.
Werkwijze: Een vragenlijst wordt ingevuld door een respondent. Door de beantwoording van een aantal stellingen, kan men het karakter van de respondent vaststellen. Men hanteert een Likert schaal, een 5 punt schaal van ‘sterk oneens’ tot ‘sterk mee eens’.
De woorden waarmee wij anderen beschrijven, als wij kenmerken van hun persoonlijkheid onder woorden brengen, zijn dus terug te brengen tot de hoofdcategorieën van De vijf dimensies. Maar daar blijft het niet bij. Ook in onze eigen gedachten beschrijven wij onszelf. Spreken we ons uit tegenover anderen en/of leggen we het vast. Dat is de oorsprong van de Big Five.
Waar gebruikt men de Big Five?
Psychologie
De Big Five theorie is onder psychologen algemeen geaccepteerd als het belangrijkste persoonlijkheidsmodel in zijn soort. The Big Five is een theoretisch neutraal model, gebaseerd op het voorkomen van persoonsbeschrijvende termen in de natuurlijke taal.
Dat herken je ook direct aan het abstracte woordgebruik om de 5 dimensies aan te duiden. Deze typeringen zijn vrij abstract en vragen om een hoger begrip van het echte betekenisniveau. Men hanteert dus vijf persoonlijkheidstyperingen. Aan de hand van onderstaande algemene beschrijving is echter vrij goed uit te leggen wat men bedoelt.
(Agile) teams
Deze site richt zich o.a. op het (ver)kennen en mogelijk toepassen van theorieën in het Agile werkveld, daarom mag de beschrijving van deze basistheorie niet ontbreken. Het belangrijkste is dat de theorie van de Big Five handvatten geeft om persoonlijkheden te herkennen. Dit helpt je om de rollen in een team te kunnen herkennen m.b.v. de aanvullende theorie van Belbin.
In het artikel van Belbin zal je kunnen lezen hoe de hier beschreven Big Five verder wordt gebruikt. Meredith Belbin gebruikt De Big Five namelijk als basis van de teamrollen. De teamrollen worden ook wel karakter, persoonlijkheidsrollen of persoonlijkheidstyperingen genoemd.
Bij het samenstellen of ‘het lezen’ van een team is het handig om de Big 5 persoonlijkheidstyperingen te kennen. Het artikel de 5 frustraties van teamwork is een interessante keuze als je verder wilt lezen over de redenen waarom team niet lekker draaien.
OCEAN
Wat zijn deze persoonlijkheidstyperingen dan? Hier is OCEAN van toepassing. OCEAN is een ezelsbruggetje om De vijf dimensies te onthouden. In het Engels staat OCEAN voor:
- Openness (to experience)
- Conscientiousness
- Extraversion
- Agreeableness
- Neuroticism.
Dat klinkt heel mooi, maar daar heb je natuurlijk niet veel aan als je daar geen objectieve meting aan koppelt. Men hanteert daar inmiddels beproefde schalen voor. Denk aan de psychologische testen die vaak gebruikt worden voordat je ergens mag komen werken. Door een objectieve meting kan men beter vaststellen wat het karakter van iemand is.
Wat je wederom ziet is dat er een ruime interpretatie bestaat van de te hanteren Nederlandse woorden. Ik heb gekozen om voor de 5 onafhankelijke factoren woorden te kiezen, die ook in het Nederlands het acroniem OCEAN vormt.
- Openheid (voor nieuwe ervaringen)
- Consciëntieusheid (ordelijkheid)
- Extraversie
- Altruïsme (vriendelijkheid),
- Neuroticisme (emotionele instabiliteit).
De eigenschappen emotionele instabiliteit en ordelijkheid worden als meest bepalend gezien voor het functioneren in een werksituatie. Dus belangrijk voor het functioneren van het team. Maar je zult een beeld willen hebben van alle 5 factoren. Want het kijken naar slechts 2 factoren geeft vanzelfsprekend een te beperkt beeld.
Overigens wordt het Big Five model wordt ook gebruikt om leiderschapsmodellen te beschrijven. Wellicht schrijf ik daar later ook een artikel over.
Bij het invullen van vragenlijsten zal je niet bovenstaande bewoordingen tegenkomen. De vraagstelling is dusdanig dat voor velen niet herkenbaar is welke typering uitgevraagd wordt. Er worden Likert schalen gehanteerd waarop je scoort, het totaalplaatje wat dan ontstaat geeft een goed beeld van de geteste persoon.
De Big Five
1. Openheid voor nieuwe ervaringen – openess to experience
Openheid is de gerichtheid op het nieuwe.
In zijn algemeenheid kan je zeggen dat mensen die hoog scoren, nieuwsgierig, fantasievol, avontuurlijk, creatief en een brede belangstelling hebben. Als men laag scoort is men nuchter en praktisch, logisch redeneren en luisteren ze meer naar hun hersenen dan het hart.
Hier meet men: fantasie (verbeelding), esthetiek, gevoelens(emotionaliteit), veranderbereidheid, ideeën (intellectualiteit) en waarden.
2. Consciëntieusheid (ordelijkheid) – Conscientiousness
Consciëntieusheid de gerichtheid op het resultaat
Mensen die hoog scoren zijn geordend. Zij houden van duidelijke regels en plannen. Ze zijn betrouwbaar en georganiseerd.
Mensen die laag scoren zijn flexibel. Ze improviseren graag en zien wel wat op het pad komt. Ze houden zich minder aan de regels. Dit kan van nonchalant tot slordig overkomen.
Hier meet men doelmatigheid, ordelijkheid, betrouwbaarheid, ambitie, zelfdiscipline en bedachtzaamheid.
3. Extraversie
Extraversie staat voor de mate van gerichtheid op de buitenwereld.
Spontane mensen die levendig zijn en veel praten scoren hoog op extraversie. Ze vinden het niet erg om in de belangstelling te staan en voelen zich op gemak in grote groepen.
Mensen die wat geslotener zijn scoren lager, ze voelen zich niet altijd op hun gemak in grote groepen en zijn van nature wat geslotener.
Hier wordt: hartelijkheid (vriendelijkheid), Sociabiliteit (groepsomgang), Dominantie (assertiviteit), Energie (activtiteitsniveau), avonturisme (uitdaging zoeken) en vrolijkheid gemeten.
4. Altruïsme
Altruïsme is de gerichtheid op de ander.
Hier meet men: vertrouwen, oprechtheid (integriteit), zorgzaamheid, inschikkelijkheid, bescheidenheid en medeleven.
Mensen die hoog scoren op altruïsme zijn erg meegaand, helpen graag mee en willen graag samenwerken. Nemen anderen zoals ze zijn en zijn behulpzaam.
Als mensen laag scoren dan zijn wat dominanter. Zij vinden het fijn om de leiding te nemen en om de touwtjes in handen te hebben. Ze willen graag winnen en komen goed op voor zichzelf.
5. Neuroticisme
Dit staat voor emotionele instabiliteit.
Rusteloos en prikkelbaar, dat is het gevoel dat bij mensen hoort die hoog scoren. Op lastige situaties kunnen ze vrij heftig reageren. Als men zeer hoog scoort is er een grotere kans op depressie- en angststoornissen.
Mensen die laag scoren zijn moeilijk uit balans te brengen ze zijn emotioneel stabiel. Ze kunnen lastige situaties goed aan. Ze zijn ontspannen en hebben geen grote schommelingen in hun humeur.
Meting: Angst, ergernis (geagiteerd), depressie (somberheid), schaamte (verlegenheid), impulsiviteit en kwetsbaarheid.
Teamrollen en Big Five
Bovenstaande theorie van de Big Five geeft al een goed beeld van mensen, maar zonder een test blijft het een theoretische beschrijving. Er zijn veel gratis en betaalde testen te vinden op internet. Probeer er eens één uit.
Je hoeft niet zelf aan de slag om dit te koppelen aan teamrollen. Meridith Belbin heeft in zijn theorie de teamrollen namelijk uitgebreid beschreven, waarbij hij de Big Five als uitgangspunt heeft gehanteerd.
Binnenkort volgt het artikel over de teamrollen van Belbin. Ben je echter al bekend met de Big Five? Dan is het veel makkelijker om de mogelijke teamrollen te koppelen aan een persoon!
Tot slot
Persoonlijkheidsmodellen laten je zien hoe een persoonlijkheid in elkaar zit. Er zijn naast de Big Five ook ander persoonlijkheidsmodellen: het Kernkwaliteiten en kernkwadrant van Daniel Ofman, Enneagram, MBTI – Meyers-Brigss Type Indicator, Teamrollen model van Belbin, De roos van Leary en nog meer.