trap dreyfus model

Wat is het Dreyfus model?

In Agile, Basics by PeterLeave a Comment

Leestijd: 7 min.

Het Dreyfus model geeft inzicht in de beheersingsniveaus van vaardigheden.

Er zijn een aantal omschrijvingen voor het proces dat iemand doorloopt om vaardigheden te leren: het Dreyfus model is een expertise model die de beheersingsniveaus, expertise ontwikkeling of leren van een vaardigheid beschrijft.

Voor het leren van competenties en vaardigheden maakt men een onderscheid in beheersingsniveaus en leerfasen. Het Dreyfus model behandelt de beheersingsniveaus.

Dreyfus & Dreyfus

Het model is in 1980 ontwikkeld  door twee broers: Stuart & Hubert Dreyfus. Zij deden onderzoek naar de beheersingsniveaus van vaardigheden. Zij kwamen tot de conclusie dat iemand die een compleet nieuwe vaardigheid leert door vijf fasen gaat.

Het Dreyfus-model is gebaseerd op vier binaire kwaliteiten:

  • Herinnering (niet-situationeel of situationeel)
  • Erkenning (ontbonden of holistisch)
  • Beslissing (analytisch of intuïtief)
  • Bewustzijn (monitoring of geabsorbeerd)

Deze kwaliteiten leidden tot het Dreyfus model.

Het originele model omvatte 4 fasen, later werd dit aangepast naar 5 fasen. Kortom, de gebroeders Dreyfus onderscheiden vijf niveaus van expertise-ontwikkeling: beginner, gevorderd, competent, meester en expert.

Andere benamingen zijn: de nieuweling, de gevorderde beginner, de competente beroepsbeoefenaar, de ervaren beroepsbeoefenaar en de expert beroepsbeoefenaar.

De eerste drie niveaus zijn niveaus waar de medewerker voorschriften, regels en instructies als gids hanteert. Dit hanteert de medewerker voor alles wat deze in een leerproces verwerft. Voor de laatste twee niveaus geldt echter dat de medewerker zich laat leiden door ervaring.

Denk eens terug!

Wat was jouw eerste (vakantie)baan? Hoe ging je daar voor de eerste keer naartoe, wist je überhaupt wat je allemaal ging leren en hoe het daar zou zijn?

De eerste dag vroeg je je vermoedelijk af: ‘wat moet ik gaan doen’. Als je geluk had, vertelde iemand hoe je iets moest doen.

Je wist wellicht niet eens hoe je ‘correct’ de telefoon moest opnemen en ook niet hoe je de klant kon helpen met complexe vragen. Je was een beginner. En ‘beginner’ dat is de start van het Dreyfus model.

Nu kan je echter nog niet veel met het model als deze niet verder wordt toegelicht. Daarom volgt hier een overzicht van de 5 beheersingsniveaus van een vaardigheid leren.

De 5 fasen van het Dreyfus model zijn:

Dreyfus fases / skills
  1. Beginner (novice)
  2. Gevorderd (advanced beginner)
  3. Competent
  4. Meester (proficient)
  5. Expert

1. Dreyfus model: Beginner

Hier word je als medewerker verteld wat je moet doen en dan doe je het. Een beginner weet vermoedelijk niet eens waarom het moet gebeuren, ‘ik doe het omdat het mij verteld is dat het moet gebeuren’. De instructie is dan bijvoorbeeld: ‘als het rode lampje gaat branden, dan druk je op het knopje’.

In dit stadium heeft een leerling behoefte aan eenduidige instructies. Iemand die net leert fietsen kan bijvoorbeeld de instructie krijgen dat een hand moet worden uitgestoken voordat men af wilt slaan.

Wat neem je waar? Het is het naleven van regels en plannen, weinig situationele perceptie en geen eigen oordeel. Er is geen autonomie want er nauwlettend toezicht en instructie nodig.

Vermoedelijk is de werkstandaard niet hoog, tenzij er nauwlettend toezicht is.

2. Dreyfus model: Gevorderd

De gevorderde beginners lopen al een tijdje rond. Ze worden ervaren in de basisactiviteiten van de rol en beginnen wat begrip van de business te krijgen. Echter is de kennis nog steeds beperkt. Werk is nu onderverdeeld in taken en de gevorderde beginner ziet dat wel, maar heeft nog geen inzicht in wat belangrijk is en wat niet.

De gevorderde beginner ziet alle taken dus nog als even belangrijk, kunnen nog niet prioriteren, omdat ze het belang van elke afzonderlijk taak niet begrijpen.

De manager is dan soms een beetje gefrustreerd, omdat deze er van uitgaat dat de gevorderde beginner inmiddels nu wel de eigen taken zou kunnen prioriteren. Het model helpt dus een manager met het identificeren in welke fase de medewerker zich bevindt en daar zou de manager zijn leiding op af kunnen stemmen. Een gevorderde beginner zou bijvoorbeeld een takenlijst kunnen krijgen met duidelijke prioriteiten voor elke taak.

Wat neem je waar? Een gevorderde beginner heeft het meeste aan eenvoudige en gecontroleerde oefensituaties. Omdat een holistisch begrip nog niet aanwezig is heeft het weinig zin om grotere plaatje uit te leggen.

Waarschijnlijk worden eenvoudige taken op aanvaardbaar niveau afgerond.

De acties zijn echter gebaseerd op kenmerken of aspecten, de situationele perceptie is nog beperkt en alle aspecten krijgen gelijk belang. De gevorderde beginner is instaat om op eigen stappen sommige stappen uit te voeren, maar voor de hele taak is begeleiding nodig.

3. Dreyfus model: Competent

Een competente medewerker is in staat om meerdere activiteiten in een keer te verrichten. Ze weten wat er moet gebeuren en wanneer. Eindelijk zijn de (basis) competenties er. Ze plannen de week en de dag, starten met routines die ze kunnen volgen om de doelstellingen van de businesss te realiseren.

Ze zijn georganiseerd en werken systematisch elke taak en –onderdeel weg. Werken autonoom. Micro management is niet meer nodig en ze begrijpen de onderlinge samenhang met andere afdelingen.

Met wisselend succes zal de medewerker zelfstandig beslissingen nemen in realistische situaties. Alles wordt goed overdacht, op intuïtie gebaseerde beslissingen, op basis van ervaring, is nog een stap te ver. Daardoor is dit vaak emotioneel een lastige fase, een competente medewerker kan je niet meer verschuilen achter ‘matige’ instructies. Als je fouten maakt, ben jezelf verantwoordelijk. Reflectie is dus noodzakelijk, feedback is (zoals altijd) gewenst. Medewerkers kunnen in deze fase ‘blokkeren’, hier dien je als manager of facilitator op te letten.

Het is echter ook een uitdagende situatie voor een organisatie. Men is geen ‘junior’ meer, maar ‘senior. Het interessante van dit niveau is dat ‘competent’ vaak leidt tot ‘rondkijken’ van de medewerker. Een zoektocht naar andere mogelijkheden. De opgebouwde vaardigheden hebben immers elders ook waarde, maar voor de organisatie is het vaak juist dat er nu waarde ontstaat na een periode van investeren.

Wat je waarneemt: De medewerker is in staat om de meeste taken uit te voeren naar eigen oordeel. Het ‘opgeleverde’ werk is geschikt voor het doel, maar verfijning is nog mogelijk of ontbreekt.

De compentente medewerker weet om te gaan met drukte, ziet acties gedeeltelijk in lange termijn doleen, heeft gestandaardiseerde en routinematige procedures.

4. Dreyfus model: meester (proficient)

De Meester heeft geleerd om het totaalplaatje te overzien. Hij heeft een holistisch beeld van de rol m.b.t. de business en de rollen van anderen. Kleine afwijkingen van het patroon worden waargenomen. Heel herkenbaar zijn de ‘basisregels’ die beslissingen en acties gaan vervangen. Vaak hanteert de meester een filosofie of motto’s: ‘de klant heeft altijd gelijk’ of ‘test eerst voordat het live gaat’. Hanteer jij of jouw manager motto’s?

Een proficient ‘meester’  acteert op een hoger niveau. Beslissingen zijn vaker intuïtief,  pro-actief en/of op facts(data) gebaseerd. Een meester is goed in staat om zijn eigen vaardigheden te evalueren.

Een meester is in staat om volledige verantwoordelijkheid te nemen voor eigen werk en anderen te coachen. Een volledig aanvaardbaar niveau wordt routinematig bereikt. Want de meester ziet het belangrijkste in een situatie, ziet afwijkingen van het patroon en stelt regels afhankelijk van de situatie.

De marktvraag naar proficient medewerkers is hoog. Vaak is dit ook het moment dat men besluit om voor zichzelf te beginnen.

5. Dreyfus model: Expert

Als Expert heb je een visie, je ziet mogelijkheden en weet hoe je deze mogelijkheden kan benutten. Vaak doorzie je direct het probleem en weet hoe je tot een oplossing kunt komen. Dit komt vooral omdat je een dieper begrip heb van nuances die anderen vaak niet zien. Het overstappen van de ene naar de andere markt gaat je relatief gemakkelijk af. Je brengt het inschatten van situaties, mogelijkheden en risicovermindering mee.

Als Expert ben je mentor voor anderen, maar een expert heeft een fundamenteel andere kijk dan beginners. Dat is ook vaak de reden waarom experts het lastig vinden om een beginner iets uit te leggen. Een expert die precies weet in welke fase een ‘leerling’ zich bevindt weet welke begeleiding nodig is. Wat je regelmatig ziet is dat de Expert later in de ontwikkeling gaat begeleiden, bijvoorbeeld bij het niveau competent.

De weg naar expert is niet gemakkelijk.

Een Expert word je niet zomaar. Het opbouwen van ervaring en kennis gaat niet in een rechte lijn, je maakt onderweg fouten. Het gaat er dan om wat je er van leert en er mee doet.

Een Expert zal altijd op zoek zijn naar alternatieven. Leren is continue leren. De expert is in staat om: business opportunities te (over)zien of het beoordelen van nieuwe concepten voor complexe ‘nieuwe’ markten etc. Wellicht is het meest herkenbare dat een expert vaak direct aanvoelt of een nieuw concept mogelijkheden heeft.

Een expert is in staat om verantwoord eigen interpretaties te bedenken en uit te voeren. Voorbijgaand aan bestaande standaarden. Uitstekende resultaten worden bereikt met (relatief) gemak. Want de expert gaat niet meer af op regels en richtlijnen. Doorziet situaties en weet intuïtief wat er besloten moet worden.  Heeft een visie van wat mogelijk is.

Hoe gebruik je het Dreyfus model voor persoonlijke groei?

De eerste vraag is: Waar sta je? Op basis van bovenstaande beschrijving kan je dat vrij goed zelf bepalen. Feedback van anderen is heel nuttig, geeft je meer inzichten en dat draagt zorg voor een beter plan.

Ben je beginner of gevorderd?

Leer dan het vak, werk aan (nieuwe) vaardigheden en pak nieuwe taken op zodra de kans hiertoe zich voordoet. Een positieve benadering en het willen leren geeft je een voorsprong om nieuwe vaardigheden op te doen.

Ben je competent?

Werk aan je vaardigheden. Bepaal je doel, stel jezelf de vragen: wil je eigenlijk wel een meester of een expert worden? Of kies je voor ondernemerschap? Wat is je richting? Wat wil je leren. Heb je alle vaardigheden voor je keuze al in huis?

Denk na over de volgende stap naar Meester of Expert. Als je dat interessant lijkt dan kan je het volgende verwachten:

Ben je Meester of Expert?

Deel kennis, bied leermogelijkheden aan. Je hebt een breder beeld, maar bovenal heb je de mogelijkheid om veel te betekenen voor anderen. Help anderen groeien.

Blijf jezelf ontwikkelen! Challenge je zelf voortdurend, bijvoorbeeld door met andere experts van gedachten te wisselen. Ook buiten de eigen organisatie of buiten je eigen vakgebied experts veel van elkaar kunnen leren. Wellicht is de grootste uitdaging dat een expert zich voortdurend bewust moet zijn van de snelle ontwikkelingen in het expertise- of vakgebied. Het niveau is ‘behaald’, maar ‘leren’ stopt nooit.

Het is ook tijd voor verandering. Van hoe het werk volgens jou beter georganiseerd zou kunnen worden tot en met de start van je eigen business. Verander, je hebt een fundering gelegd waar jezelf de toekomst op bouwt. Waar je ook voor kiest. Je visie helpt je om teams te bouwen die met je mee kunnen groeien.

Samenvatting

Dreyfus & Dreyfus onderscheiden vijf niveaus van expertiseontwikkeling. De eerste drie niveaus worden gekenmerkt door regels en voorschriften. Voor de laatste twee niveaus geldt ervaring. Situaties worden in hun geheel vergeleken met eerdere situaties.

Dreyfus & Dreyfus verbinden aan het toenemen van ervaring en beheersing van de beroepsbeoefenaar ook het toenemen van de complexiteit van verrichtingen die hij aankan.

Het Dreyfus model behandelt de beheersingsniveaus, voor leerfasen kan je terecht bij: Wat zijn de leerstijlen van Kolb?

Leave a Comment