Het Drive model van Daniel Pink beschrijft dat mensen 3 behoeften hebben om intrinsiek te worden gemotiveerd: autonomie, zingeving en meesterschap.
Als aan deze behoeften door de (werk)omgeving wordt voldaan, blijven mensen gemotiveerd en zullen ze meer bereiken. Dit staat haaks op de gebruikelijke management methode: ‘wortel en stok’ van de afgelopen decennia. De wortel staat voor beloningen en de stok staat voor straf.
Daniel Pink beschrijft in zijn boek ‘Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us’ dat de ‘wortel en stok’ methode vrijwel niet meer voldoet in deze tijd.
Achtergrond Drive Model
Pink stelt op basis van wetenschappelijke studies, studies over motivatie en beloningen, dat financiële beloningssystemen niet werken. In feite kunnen ze leiden tot slechtere prestaties. Dit geldt volgens Pink bij elke opdracht die meer inhoudt dan de meest elementaire cognitieve uitdaging.
Daniel Pink maakt daar twee uitzonderingen op:
- Voor eenvoudige taken kunnen traditionele financiële beloningen of een ‘wortel en stok’ methode nog werken. Deze worden dan beschouwd als “externe” methoden van motivatie. Ze zijn eenvoudig toe te passen en werken dan nog steeds.
- Geld motiveert om te werken, maar zodra mensen beseffen dat ze eerlijk betaald worden speelt geld geen belangrijke rol meer. Ze willen dan liever meer uit hun werk halen. De intrinsieke motiverende elementen worden dan belangrijk.
Pink beschrijft dat traditioneel belonen alleen werkt wanneer een taak aan twee voorwaarden voldoet: Het moet een routine taak zijn en het moet niet mogelijk zijn om de taak uitdagender of gevarieerder te maken.
Management en motivatiemethoden
De 20e eeuw staat in het teken van ‘de wortel en de stok’ methode. Men dacht dat deze de belangrijkste prikkels waren om iets te doen. Pink heeft daar een mening over en deze staat hieronder beschreven.
Hij beschrijft de ontwikkeling van de volgende theorieën over waar mensen door gemotiveerd worden. Hij noemt deze motivaties 1.0, 2.0 en 3.0.
In de termen van Pink: ‘waar halen mensen hun drive vandaan’:
Motivatie 1.0
De behoefte om te overleven waardoor mensen in beweging komen. De biologische drijfveren, zoals eten, drinken, voortplanting etc.
Motivatie 2.0
Motiveren door gebruik te maken van externe beloning en een bestraffende methode. Kortom, mensen aansturen door middel van belonen en straffen. Dit is heel lang het uitgangspunt geweest van veel organisaties.
Waarom werkt motivatie 2.0 niet meer?
- Belonen en straffen kan prestaties verminderen. Meerdere onderzoeken bevestigen: dat een hogere financiële beloning niet leidt tot hogere prestaties.
- Belonen en straffen kan creativiteit verminderen. Als het werk eenvoudig is, waarbij je niet hoeft na te denken en de oplossing vast ligt werkt belonen en straffen. Bij taken waarbij creativiteit nodig is om een probleem op te lossen, werkt belonen en straffen niet.
- Belonen en straffen kan goed gedrag verminderen. Hier verwijst Pink naar een onderzoek waar betaald werd om bloed te doneren. Belonen werkte negatief.
- Belonen en straffen kan laksheid en onethisch gedrag bevorderen. Met een kleine boete koop je ‘schuld’ af. Daar en tegen kan belonen op korte termijn slecht uitpakken voor de lange termijn strategie.
- Belonen en straffen kan verslavend worden. Eenmaal een beloning ontvangen, zal je altijd beloond willen worden, omdat dat normaal is. Om hetzelfde effect te behouden zullen de beloningen omhoog moeten.
- Belonen en straffen kan korte termijn denken in de hand werken. Volgens Pink is de focus op korte termijn resultaten en de daaraan gekoppelde beloningen van beursgenoteerde bedrijven één van de redenen waardoor uiteindelijk een economische crisis zou kunnen ontstaan.
Type X en Type-1
Je herkent het wel, ben je in gesprek met iemand tijdens een Open Space sessie of tijdens een koffiebreak, heeft de ander het opeens over Type X en Type-1 mensen. Je vraagt je dan wellicht af, wat bedoelt de ander? Vanzelfsprekend stel je dan deze vraag, maar wellicht is het interessant om wat achtergrond informatie hierover te lezen. Zo niet, sla deze alinea dan over.
Pink hanteert McGregor’s XY theorie om het type X-gedrag duidelijker te maken. Bij X-gedrag zijn er meer extrinsieke dan intrinsieke behoeften. Men is gericht op de externe beloningen die het gevolg zijn van een activiteit en minder gericht is op de interne voldoening.
Vervolgens beschrijft Pink het Type I-gedrag, dat minder is gericht op externe beloningen en meer op inherente voldoening van de activiteit zelf.
Hij hanteert de volgende beschrijvingen om Type X en Type-1 gedrag verder te verduidelijken:
- Type 1 gedrag is ontwikkeld of aangeleerd en niet aangeboren.
- Mensen die werken vanuit hun verlangen op grip te houden op hun leven (Type-1) zijn op de lange termijn bijna altijd succesvoller dan Type-X mensen.
- Beide Typen vinden geld belangrijk, maar een eerlijke beloning is belangrijk voor iedereen.
- Type-X gedrag is eindig, Type-I gedrag is duurzaam. Geld is beperkt in een organisatie (type X), complimenten zijn altijd mogelijk (Type-1).
- Type-1 mensen zijn gelukkiger, omdat hun gedrag welbevinden stimuleert en daardoor meer eigenwaarde hebben.
- Type-1 is gekoppeld aan Motivatie 3.0.
Pink beschrijft dus uitvoerig waarom Motivatie 2.0 achterhaald is en hoe je Motivatie 3.0 kan gebruiken om mensen te motiveren.
Motivatie 3.0
Organisaties doen er goed aan om geen externe motivatoren te gebruiken bij kennis intensieve taken. Bij mechanische of ‘lopende band’ zaken kan het nog werken, maar alleen in die omstandigheid werkt het niet contraproductief.
Volgens Pink komen mensen in beweging wanneer ze intrinsiek gemotiveerd worden. Wanneer ze de kans krijgen om hun sterke kanten te gebruiken en zich nuttig te voelen.
Volgens Pink zijn er drie intrinsieke elementen om motivatie te bevorderen: Autonomy, Mastery and Purpose. In het Nederlands:
Autonomie, Meesterschap en Zingeving.
Als aan deze behoeften tegemoet wordt gekomen in de (werk)omgeving blijven mensen gemotiveerd.
Nu volgt een eenvoudige definitie van deze drie elementen.
- Autonomie: het verlangen om de regie te voeren over je eigen leven.
- Meesterschap: de drive om steeds beter te worden in iets dat er toe doet
- Zingeving: de behoefte om te doen wat we doen in dienst van iets groter dan je zelf.
Deze 3 intrinsieke elementen vormen te samen de mogelijkheid om Drive tot stand te brengen. De elementen worden vervolgens uitvoerig toegelicht.
Autonomie (Autonomy)
Volgens Pink is Autonomie het verlangen om ons eigen leven te sturen.
Pink stelt dat het toestaan van autonomie voor medewerkers indruist tegen de traditionele visie van het management, dat wil dat medewerkers ‘voldoen’ aan wat er van hen wordt gevraagd.
Maar als leidinggevenden willen dat medewerkers meer betrokken worden bij wat ze doen, dan moeten ze medewerkers autonomie geven (zelfsturing is immers beter). Toenemende complexiteit in taken en uitdagingen vragen om zelfsturing. Kortom, Pink geeft hiermee invulling aan het Type-1.
Controle leidt tot volgzaamheid, autonomie tot betrokkenheid. Autonomie op het werk kan bevorderd worden op vier hoofdaspecten, of te wel de vier T’s: Taak, Tijd, Techniek en Team.
- Tijd: Pink stelt dat mensen hun taken altijd perfect willen uitvoeren. Volgens hem is het beperken van tijd, of het bepalen van een maximale tijd een belemmering voor uitzonderlijke resultaten.
- Techniek: Samenwerken is niet meer plaatsgebonden. Techniek kan je helpen om medewerkers mee vrijheid te geven. Bijvoorbeeld om thuis te werken.
- Team: Teamwork als middel om de autonomie te bevorderen, vooral als teamleden zelf het team mogen bepalen. Want vrijwillig samenwerken leidt tot nog grotere resultaten dan samengestelde teams, dit correspondeert met theorieën als Open Space en Swarming.
- Taak: Sommige bedrijven geven werknemers bijvoorbeeld de mogelijkheid om op de werkplek tijd te hebben om te doen wat ze willen. Deze vrijheid om tijd te besteden aan hun eigen ding leidt tot veel meer innovatie.
Meesterschap (Mastery)
Pink beschrijft Meesterschap als het verlangen om steeds beter te worden in iets dat er toe doet.
Pink is van mening dat mensen graag “beter worden in dingen. De voldoening van persoonlijke prestaties en vooruitgang, daar genieten ze echt van. Dit gevoel van vooruitgang op het werk draagt bij aan de innerlijke drive.
Daarentegen zal verveling en demotivatie ontstaan als er een gebrek is aan mogelijkheden voor zelfontplooiing of persoonlijke en professionele ontwikkeling op het werk.
Dit impliceert dat managers medewerkers taken dienen te geven die niet overdreven moeilijk of veel te gemakkelijk zijn. De taken dienen net buiten de comfortzone te liggen, zodat er groei en verdere ontwikkeling kan zijn. Zie ook het artikel:
Pink beschrijft 3 wetten van meesterschap:
- Meesterschap is een mentaliteit van leerdoelstellingen. Volgens Pink is inspanning een manier om beter te worden in iets dat er toe doet.
- Meesterschap is een lijdensweg, 10 jaar is volgens Pink een normale tijd om meester te worden.
- Meesterschap is een asymptoot, wat betekent dat je het nooit helemaal zult bereiken, slechts benaderen.
Voor het bereiken van Meesterschap is er een interessant artikel beschikbaar: het Dreyfus model voor beheersingsniveaus vaardigheden.
Zingeving (Purpose)
Pink omschrijft Zingeving als het verlangen om dingen te doen in dienst van iets groters dan onszelf. Pink betoogd dat mensen intrinsiek dingen willen doen die er toe doen.
Medewerkers die het meest gemotiveerd zijn hebben hun verlangens weten te koppelen aan een doel groter dan henzelf. Ze zijn gelukkiger en productiever.
Tegenwoordig zijn organisaties vaker intrinsiek gemotiveerd om ‘het verschil te maken’ in plaats van alleen maar te streven naar winstmaximalisatie. Een herkenbaar voorbeeld is Dopper.
Een belangrijk onderdeel van het doel van het werk is dus er voor te zorgen dat de missie en doelstellingen van de organisatie goed worden gecommuniceerd naar de medewerkers. Medewerkers moeten deze kennen en begrijpen en waarderen hoe hun werk en rol past in de organisatie en waar het in de organisatie om draait.
De meesten van ons brengen immers meer dan de helft van onze tijd door op het werk. We willen dat die tijd er toe doet.
Drive: Autonomie, Meesterschap en Zingeving.
Drive is dus daar waar Autonomie, Meesterschap en Zingeving samenkomen. Onderstaande afbeelding toont dit.
Drive: handvatten voor leiderschap
Het creëren van een cultuur waar zelfmotivatie de ruimte krijgt start met een aantal simpele praktijken:
- Leiderschap d.m.v. vragen, niet door oplossingen aan te reiken.
- Ga het dialoog en debat aan, hanteer geen dwang
- Toon open gedrag, wijs geen schuldigen aan.
- Maak het gemakkelijk voor iedereen om hun mening te geven wanneer ze een probleem identificeren.
Tot slot
Wil je van de bedenker zelf horen en zien wat hij bedoelt. Kijk dan deze 2 video’s op YouTube. Samen goed voor ruim 20 miljoen views.
Drive: The surprising truth about what motivates us
Ted Talk: The puzzle of motivation | Dan Pink