De zes emotionele intelligentie leiderschapsstijlen van Goleman

In Basics, Leiderschap by PeterLeave a Comment

Leestijd: 8 min.

Volgens Goleman zijn er 6 verschillende emotionele intelligentie leiderschapsstijlen om een gewenst resultaat op de werkvloer te bereiken.

In 2001 heeft Daniel Goleman een studie voor Harvard verricht,  voor deze studie  ‘Leadership That Gets Results’, zijn ca. 3.000 managers uit het middenkader betrokken. Het doel van het onderzoek was om te bepalen wat er nodig is om een effectief leider te worden. 

Dit onderzoek is gebruikt voor de tot standkoming van het boek: ‘The New Leaders’ verschenen in 2003, geschreven door Daniel Goleman, Annie McKee en Richard Boyatzis. Hierin wordt gesteld dat elke leiderschapsstijl unieke eigenschappen heeft en alleen bedoeld is om te gebruiken in bepaalde situaties. Een goede leider moet in staat zijn om zijn stijl te wisselen wanneer de context dat vereist. Een leiderschapsstijl is dus in deze theorie een hulpmiddel en niet verbonden aan de persoonlijke kenmerken van de leider.

Daniel Goleman beschrijft 6 verschillende leiderschapsstijlen. Deze zijn: Pace-setting style, commanding, visionary, affiliative, democratic en coaching.

In het Nederlands: tempo bepalende leider, bevelende leider, visionair, affiliatief, democratisch en coachend. De eerste 2 genoemde zijn dissonantiestijlen, de rest zijn resonantiestijlen.

In dit artikel worden deze leiderschapsstijlen toegelicht.

Het totaalplaatje

Zes Emotionele Intelligentie leiderschapsstijlen van Daniel Goleman

Voordat wordt ingegaan op elke separate leiderschapsstijl van Goleman is het belangrijk om te weten dat Goleman aangeeft dat elke stijl in een andere situatie past.

Daarnaast dient, volgens Goleman, een goede leider in staat zijn om stijlen te wisselen wanneer de context dat vereist. Een leiderschapsstijl is dus een hulpmiddel, geen persoonlijkheidskenmerk.

Alle stijlen hebben betrekking hebben op emotionele intelligentie van de leider. Leiders die vier of meer stijlen onder de knie hebben, met name de gezaghebbende, democratische, affiliatieve en coachende stijlen, creëren het allerbeste werkklimaat voor hun omgeving en daarmee aantoonbaar betere zakelijke prestaties.

Leiders die kiezen voor de 4 zojuist voornoemde stijlen, sluiten vaak de dissonantiestijlen (het tempo bepalen en bevelen) uit, vanwege hun negatieve effect op het bedrijfsklimaat. Maar ook deze stijlen kunnen in bepaalde context nodig zijn.

Als eerste worden de dissonantiestijlen beschreven.

Pacesetting – de tempo bepalende leider

Leiders die een tempo bepalende aanpak volgen, stellen bewust hoge prestatienormen om korte termijn doelstellingen te bereiken. Dit type leider in de leiderschapsstijlen van Goleman kennen we allemaal.

Primaire doelstelling: Het uitvoeren van taken op basis van hoge kwaliteitsnormen.

Een leider die deze stijl gebruikt:

‘Doe het op mijn manier!’

  • Houd de hoge normen voor prestaties in stand en is een voorbeeld daarvan.
  • Vraagt anderen om de dingen te doen volgens een hoge standaard.  
  • Is obsessief om dingen sneller en beter te doen.
  • Heeft weinig sympathie voor slechte prestaties, wijst slechte performers aan en eist meer van hen.
  • Red de situatie als anderen niet presteren, door de verantwoordelijkheid voor de taak op zich te nemen of gedetailleerde informatie te geven of een instructie over “hoe het te doen”.
  • Ziet de ontwikkeling van anderen als “het laten zien hoe het moet”.
  • Zoekt coördinatie met anderen, maar enkel en alleen als het een impact heeft op een onmiddellijke taak.

Hoewel deze leiderschapsstijl nodig kan zijn om de huidige normen te verbeteren, doet het vaak meer kwaad dan goed, omdat het een zeer competitieve en tegelijkertijd een ongezonde werkcultuur creëert.

Pacesetting vereist dat de leider uitdagende korte termijn doelen stelt om de prestaties te stimuleren en snelle winsten te behalen, maar het is het beste om deze aanpak spaarzaam te gebruiken. Toch zijn er ook positieve kanten aan deze stijl te noemen.

Bij effectief gebruik werkt de Pacesetting Stijl voor individuen die volledig zelfmotiverend zijn en hun doelstellingen begrijpen. De stijl is minder effectief in tijden van verandering, wanneer een expliciete discussie rond de missie en de rol van elke medewerker is vereist. Het kan ook extreme eisen stellen aan de leider, aangezien de ‘leider’ steeds meer taken op zich neemt. Vaak worden dan werkzaamheden van de medewerkers overgenomen, omdat dit type leider alleen het allerbeste wilt, vaak ook zichzelf.

De onderliggende emotionele intelligentie competenties van pacesetting zijn: bewustzijn, prestatie en initiatief.

Commanding – Bevelende leider

De bevelende leider is wellicht de direct herkenbare leider in de leiderschapsstijlen van Goleman.

De bevelende leider hanteert de top-down methode of militaire aanpak. Een dwangmatig leiderschap met een hoog no-nonsense gehalte. Een sterke ‘doe wat ik zeg’ methode die een nadelig effect heeft op de werkcultuur van de organisatie als het lange tijd zonder enige terughoudendheid wordt gebruikt. Het kan de prestaties op korte termijn stimuleren, maar het smoort tegelijkertijd de motivatie en de creativiteit.

Primaire doelstelling: Onmiddellijke naleving.

Een leider die deze stijl gebruikt:

Doe het omdat ik het zeg’

  • Hanteert dwang of bevelvoering en geeft richtlijnen, vertelt mensen wat ze moeten doen.
  • Controleert streng door middel van constante monitoring.
  • Input van het individu wordt nauwelijks gevraagd.
  • Motiveert anderen door de nadruk te leggen op de gevolgen van het fout hebben.
  • Vertrouwt op negatieve, corrigerende feedback om te benadrukken wat er mis is en om compliance te bereiken.
  • Veelal staat dit type leider niet op voor andere leiderschapsstijlen en maakt andere type leiders soms zelfs belachelijk door ze ‘zacht’ te noemen.

Gezien de mogelijk negatieve impact van de dwangmethode, kan deze leiderschapsstijl goed worden ingezet tijdens een crisis of wanneer het bedrijf een grote verandering ondergaat.

Bij effectief gebruik in een crisissituatie zorgt de Commanding Style voor een onmiddellijke en bereidwillige reactie van de medewerkers. Als er echter geen sprake is van crisis creëert de ‘bevelvoerder’ stevige weerstand. In dat geval kan dit type leiderschap de organisatie ernstig schaden.

De onderliggende emotionele intelligentie competenties van de bevelende leider zijn: prestatie, initiatief en zelfcontrole.

Noot: Goleman hanteert 3 verschillende namen voor deze ‘commanding’ stijl: directief, dwingend en bevelend.

Nu volgen de 4 resonantie stijlen.

Visionary – Visionaire of gezaghebbende leider.

Volgens de leiderschapsstijlen van Goleman kent de volgende stijl een dubbele benadering. Goleman hanteert 2 verschillende benamingen voor deze stijl: authoritative and visionary.

Bij een visionaire leider denkt men direct aan iemand die velen willen volgen, dit type leider is iemand die een duidelijke lange termijnvisie op de organisatie heeft en de medewerkers in deze richting stuurt. In deze theorie is het ook een gezaghebbende leider, volgende de auteur is een gezaghebbende leiderschapsstijl niet altijd draconisch. Mits de leider de juiste balans weet te vinden tussen autonomie en begeleiding.

Primaire doelstelling: Inspireren van anderen door het geven van richting en visie op lange termijn aan individuen.

Een leider die deze stijl gebruikt:

‘volg mij naar ons doel’.

  • Ziet het verkopen van de visie als onderdeel van het werk van de leider.
  • Faciliteert de ontwikkeling en communicatie van een duidelijke visie.
  • Beïnvloedt anderen door de visie uit te leggen, te onderzoeken en te beschrijven.
  • Zorgt ervoor dat anderen de visie in lijn brengen met hun werk en doelstellingen.
  • Maakt gebruik van een reeks methoden (zowel positief als negatief) om de motivatie en prestaties van anderen te verbeteren.

Bij effectief gebruik motiveert de visionaire stijl medewerkers door hun aandacht te richten op de lange termijn doelstellingen van de organisatie en wordt specifiek gemaakt welke bijdrage door de medewerker verwacht wordt. Wanneer dit niet effectief wordt gebruikt houdt deze stijl geen rekening met de natuurlijke talenten en ervaring van de deskundige teamleden.

Een visionaire leider legt dus uit waar de medewerkers naar toe kunnen, maar legt niet zijn autoriteit op over hoe ze daar moeten komen. De gezaghebbende stijl van leidinggeven wordt geassocieerd met het brengen van gunstige veranderingen op de werkplek wanneer deze op de juiste manier wordt gebruikt.

Een goed moment om de visionaire stijl van leidinggeven te gebruiken is wanneer je de organisatie door een crisis leidt of een drastische verandering in het management brengt. Dit laatste herken je wellicht ook als goed moment voor de bevelende leider, bij de visionair is er echter sprake van ‘willen volgen’ i.p.v. ‘moeten volgen’.

De onderliggende emotionele intelligentie competenties van de visionaire leider zijn: zelfvertrouwen, nadrukkelijk en verander katalysator.

Affiliative – Affiliatieve stijl

In de leiderschapsstijlen van Goleman houdt Affiliatief leiderschap de harmonie op de werkplek in stand door een emotionele band te creëren tussen de leider en de werknemers. In conflictrijke werkomgevingen kan affiliatief leiderschap wonderen doen, omdat het werknemers helpt om persoonlijke uitdagingen te overwinnen en het vertrouwen weer op te bouwen.

Primaire doelstelling: Het creëren van harmonie tussen individuen en tussen leiders en individuen.

Een leider die deze stijl gebruikt:

‘Mensen eerst, taak staat op de tweede plaats’

  • Zorgt voor de ‘hele’ persoon.
  • Legt meer nadruk op de individuen dan op de taak.
  • Deelt zijn of haar emotionele uitdagingen met de teamleden op een gepaste manier.
  • Beloont persoonlijke kenmerken en gedrag (het hoe) evenzeer als de uitvoering van de taak.

Bij effectief gebruik motiveert de affiliatieve stijl medewerkers door hen te ondersteunen tijdens zeer routinematige of stressvolle tijden. Door zich strategisch en expliciet te richten op het menselijke aspect, slaagt deze stijl er in om loyaliteit, steun en het afronden van de taak centraal te stellen. Deze stijl is het meest effectief wanneer het gebruikt wordt als onderdeel van een repertoire van stijlen, bijv. coaching, visionair etc.

Wanneer deze stijl niet effectief wordt gebruikt, kan dit leiden tot lage normen, een gevoel van vriendjespolitiek en frustraties.

De onderliggende emotionele intelligentie competenties van de affiliatieve leider zijn: empathie, het opbouwen van relaties en communicatie.

Democratic – Democratische stijl

De volgende stijl in de leiderschapsstijlen van Goleman is de democratische stijl. Zoals de naam al aangeeft, bestaat democratisch leiderschap uit tweerichtingsverkeer. Het vereist input, suggesties en deelname van het team over verschillende werk gerelateerde zaken.

Primaire doelstelling: Het opbouwen van betrokkenheid en het genereren van nieuwe ideeën.

Een leider die deze stijl gebruikt:

‘Wat denk jij?’

  • Neemt beslissingen bij consensus.
  • Vertrouwt erop dat individuen de mogelijkheid hebben om de juiste richting voor zichzelf te ontwikkelen en hun team.
  • Heeft veel vergaderingen en luistert naar de zorgen van anderen.
  • Nodigt personen uit om zelf beslissingen te nemen die van invloed zijn op hun werk.
  • Beloont adequate prestaties en geeft zelden negatieve feedback of ‘straf’.

Deze leiderschapsstijl stimuleert teamwork, samenwerking en creëert consensus. Democratisch leiderschap kan het beste worden ingezet wanneer je serieuze input nodig heeft van je meest vertrouwde medewerkers of in een situatie waarin je een buy-in moet bewerkstelligen van je medewerkers.

Bij effectief gebruik motiveert de democratische stijl medewerkers door hen in staat te stellen beslissingen te nemen over hun eigen werk. Het is de juiste leiderschapsstijl om teamwerk en betrokkenheid te creëren. Bij ineffectief gebruik veroorzaakt de democratische stijl verwarring, vertraging en conflicten tussen collega’s door het gebrek aan focus en richting.

Coaching – Coachende stijl

Het primaire doel van de coachende stijl van leiderschap is de ontwikkeling van medewerkers. De leider treedt in dit geval op als mentor en werkt nauw samen met de medewerkers om hun sterke en zwakke punten in kaart te brengen. Het helpt de medewerkers om hun zwakke punten om te zetten in sterke punten door middel van ondersteuning en begrip van hun superieuren.

Primaire doelstelling: Professionele ontwikkeling van individuen op lange termijn.

Een leider die deze stijl gebruikt:

‘Laat me je helpen ontwikkelen’

  • Biedt voortdurende ondersteuning, uitdaging en feedback.
  • Bereikt overeenstemming met individuele medewerkers over zowel de rol van de manager als die van het individuele ontwikkelingsproces.
  • Helpt individuen hun individuele sterke en zwakke punten te identificeren in het licht van hun aspiraties.
  • Kan de korte termijn prestaties afwegen tegen de ontwikkeling op langere termijn.
  • Zal interessante opdrachten delen voor ontwikkelingsdoeleinden.

Bij effectief gebruik motiveert de coachende stijl medewerkers door hun dagelijkse werk te koppelen aan hun persoonlijke ontwikkelings- en carrièreplannen voor de lange termijn. Het ondersteunt medewerkers in een meer autonoom denken en daarmee een functioneren op hoger niveau mogelijk te maken. Bij ineffectief gebruik veroorzaakt de coachende stijl verwarring, vertragingen en conflicten omdat medewerkers onzeker zijn.

Een ander belangrijk aspect van de coachende stijl is de afstemming van het doel van de medewerker op dat van de organisatie. De coachende leiderschapsaanpak werkt het beste wanneer je de algehele werkprestaties van een bepaalde medewerker of afdeling wilt verbeteren.

De onderliggende emotionele intelligentie competenties van de coachende leider zijn: het ontwikkelen van anderen, empathie en zelfbewustzijn.

Samenvatting

Het belangrijkste aspect van de zes emotionele intelligentie leiderschapsstijlen van Goleman is dat, aangezien elke stijl in een andere situatie past, een goede leider in staat moet zijn om ze te wisselen wanneer de context dat vereist.

Visionair, mobiliseer mensen in de richting van een visie. Werkt het beste als er een duidelijke richting of verandering nodig is. De onderliggende emotionele intelligentie competenties: Zelfvertrouwen, nadrukkelijk en verander katalyse.

Coaching, ontwikkelt mensen voor de toekomst. Werkt het beste wanneer je mensen helpt en kracht op lange termijn opbouwt. Het ontwikkelen van anderen, empathie en zelfbewustzijn.

Affiliatief, emotionele banden en harmonie creëren. Werkt het beste om breuken in teams te helen of mensen te motiveren in stressvolle tijden. Empathie, het opbouwen van relaties en communicatie.

Democratisch, bouwt een consensus op door middel van participatie. Werkt het beste om consensus te creëren of om input te krijgen. Samenwerking, teamleiding en communicatie

Pacesetting, brengt uitmuntendheid en zelfsturing. Werkt het beste om snel resultaten te krijgen van een zeer bekwaam team. Bewustzijn, prestatie en initiatief

Bevelend, eist onmiddellijke naleving. Werkt het best in crisissituaties of bij ‘problematische’ mensen. Prestatie, initiatief en zelfcontrole

Leiders die vier of meer stijlen onder de knie hebben, met name de gezaghebbende, democratische, affiliatieve en coachende stijl creëren het allerbeste klimaat en leveren de beste zakelijke prestaties.

Tot slot is het belangrijk om op te merken dat al deze stijlen betrekking hebben op emotionele intelligentie van leiderschap. Uit de studie van Goleman: benoemd een specifiek onderdeel uit zijn studie:

‘Leidinggevenden die een gebrek aan emotionele intelligentie hadden, werden zelden als uitstekend beoordeeld in hun jaarlijkse beoordelingsgesprekken, en hun divisies presteerden gemiddeld bijna 20% ondermaats. – Daniel Goleman

Dit artikel ging over leiderschapsstijlen, hier 5 niveaus van leiderschap van Maxwell.

Leave a Comment