Het framework van John Heron is een model om te analyseren hoe je het beste kunt helpen door een interventie te doen. Zijn model identificeert 2 hoofdcategorieën met in totaal 6 interventie stijlen voor het ‘helpen’ bij interventies.
Op de juiste manier helpen is best een uitdaging. Het framework helpt je daarbij. Je overziet de mogelijkheden en past de interventie hier op aan.
Het interventiemodel van John Heron
Het model is gebaseerd op diverse studies en wordt vooral gebruikt in de gezondheidszorg. Het model blijkt echter ook uitermate toepasbaar voor een veel bredere doelgroep om te leren en te verbeteren. Want ook managers, coaches, facilitators en consultants moeten leren hoe hun werknemers, teamleden en klanten het beste geholpen kunnen worden.
John Heron beschrijft in zijn framework 6 interventie technieken om problemen op te lossen. De zes interventie technieken bieden leiders, managers of facilitators een adaptieve en flexibele aanpak om teamleden te helpen met werk of persoonlijke groei.
Interventies zijn technieken die helpen om vooruit te komen in het groepsproces. Het kan zowel een persoon als een procedure zijn om iets te veranderen of te voorkomen. Het doel is belemmerende situaties te verhelpen. Daar is een actieve handeling voor nodig. Wat als een groepsproces niet lekker loopt? Dan zal bijvoorbeeld een facilitator interventies gaan toepassen.
Heron draagt daartoe zes categorieën of technieken aan. De kracht van het model is dat het de facilitator helpt met het analyseren van het probleem en daar een passende interventie stijl voor biedt.
De zes interventie categorieën of interventiestijlen
De zes categorieën kunnen worden gesplitst in twee basiscategorieën of stijlen: ‘Gezaghebbend’ en ‘Faciliterend’. Dit zijn basisstijlen die goed aansluiten bij leiderschapsstijlen of gehanteerde filosofie van degene die de interventie doet OF welke interventie het beste past bij de situatie of de beoogde persoon. Deze worden hieronder toegelicht
Deze twee basiscategorieën vallen verder uiteen in een totaal van zes categorieën om te beschrijven hoe mensen tussenbeide komen bij het helpen. Onder beide basiscategoriëen hangen 3 specifieke toepassingen.
Gezaghebbende of autoritaire stijl
De gezaghebbende stijl wordt ook wel de autoritaire stijl genoemd. Als een helpende interventie “gezaghebbend of autoritair” is, betekent dit dat de persoon die “helpt” (vaak een manager) informatie geeft EN/OF de andere persoon uitdaagt of voorstelt wat de andere persoon zou moeten doen.
Deze stijl past goed bij een autocratische of ‘hands-on’ leider en sluit goed aan bij managers die de leiding van elk project en de controle van individuele teamleden willen overnemen.
De gezaghebbende of autoritaire stijl wordt verder onderverdeeld in 3 categorieën. De drie verschillende gezaghebbende benaderingen zijn voorschrijvend, informatief en confronterend.
Voorschrijvend
Een voorschrijvende interventie is bedoeld om het gedrag of de handelingen van een ander persoon te sturen door middel van een demonstratie, het geven van advies, een bevel of het doen van een suggestie.
Voorschrijvend – de persoon expliciet aansturen door hem of haar te adviseren.
Dit is de meest eenvoudige aanpak, het teamlid wordt duidelijk beschreven wat er van hem of haar wordt gevraagd en hoe hij of zij dit moet doen. Deze aanpak wordt over het algemeen gebruikt wanneer tijd van essentieel belang is of wanneer deze gericht is op onervaren personeel. Maar het kenmerkt ook vaak een gebrek aan vertrouwen tussen manager en teamlid.
Vermoedelijk is de voorschrijvende interventie de meest voorkomende vorm van hulp. De ontvanger ervaart het echter niet altijd als hulp. Een mededeling, een instructie, men hoeft veelal niet te denken of op zoek te gaan naar meer informatie. Het is immers een direct en concreet advies. Degene die geholpen is kan na deze interventie zelf actie ondernemen.
Voorbeelden
- Je moet met Piet praten voor de lunch.
- Stuur me jouw actielijst via e-mail.
Informatief
De tweede van de 6 interventie stijlen van John Heron is een informatieve interventie.
Informatief – het verstrekken van nauwkeurige informatie of instructies
Deze aanpak houdt in dat persoonlijke ervaring bij het uitvoeren van een bepaalde taak wordt doorgegeven aan een minder ervaren medewerker, om hem of haar te helpen de opdracht efficiënt en effectief uit te voeren. Deze techniek wordt over het algemeen gebruikt om hulp te bieden bij taken die het teamlid kent of die binnen zijn of haar vaardigheden vallen, maar die nog niet voldoende bekwaam zijn om volledig onafhankelijk te zijn.
Hier worden vaak stukjes informatie verstrekt die nodig zijn voor de verder ontwikkeling van de hulpvrager. Ze weten nog niet alles, of hebben de vaardigheid nog niet, maar de informatieverstrekker weet exact wat er nodig is. Vaak uit persoonlijke ervaring of kennisniveau.
Voorbeelden:
- De trein is sneller dan een bus.
- Dia positieve letters zijn voor ouderen vaak moeilijker te lezen.
Confronterend
Confronteren is van de 6 interventie stijlen de meest agressieve van de drie gezaghebbende benaderingen. Het houdt in dat de benadering van de teamleden ‘de vraag’ wordt gesteld d.m.v. hen aan te moedigen andere opties te overwegen, of om de taak in een ander licht te zien.
Confronteren – het gedrag van de werknemer zonder agressie positief uitdagen
Een confronterende interventie is bedoeld om iemands bewustzijn te verhogen over een aspect van zijn houding of gedrag.
De confrontatie interventie zal in de meeste gevallen worden ingezet omdat de werkwijze van het teamlid nog niet effectief is. Daardoor kan deze interventie een stevige impact bij de ontvanger maken.
Deze methode wordt het best gebruikt wanneer men de werknemer probeert aan te moedigen om zelfstandig of onafhankelijk te denken, terwijl hij nog steeds onder toezicht van de manager staat.
Voorbeelden:
- Realiseer je je dat elke vraag die je stelde in de brainstormsessie een gesloten vraag was?
- Je laat anderen niet uitpraten, je frustreert ze daarmee.
Faciliterende stijl
Als een helpende interventie “faciliterend” is, betekent dit dat de persoon die “helpt” ideeën, oplossingen, zelfvertrouwen, enz. van de andere persoon uitwerkt en hem of haar helpt om tot zijn of haar eigen oplossingen of beslissingen te nemen.
De faciliterende stijl is kenmerkend voor laissez-faire managers die de sterktes en zwaktes van hun individuele teamleden begrijpen en weten dat ze erop kunnen vertrouwen dat ze op elk individu kunnen vertrouwen om hun taken efficiënt en op een hoog niveau uit te voeren.
De Faciliterende stijl wordt verder onderverdeeld in 3 categorieën: Cathartisch, Katalytisch en Ondersteunend
Cathartisch (zuiverend)
Dit is de eerste van de faciliterende vormen van 6 interventie stijlen van John Heron is Cathartisch.
Een Cathartische interventie is bedoeld om iemand in staat te stellen om hun gevoelens over een bepaalde issue te bespreken of naar voren te laten komen.
Cathartisch – de persoon helpen om moeilijke situaties aan te pakken en zijn gevoelens of meningen daarover te uiten.
Deze aanpak wordt meestal overwogen wanneer een bekwaam teamlid begint te vertragen in productiviteit of prestaties. Het doel is om het individu in staat te stellen en aan te moedigen zijn emoties en frustraties met de taak of situatie te uiten, zodat het probleem kan worden geïdentificeerd. Eenmaal geïdentificeerd, kunnen het individu en de manager samenwerken om een constructieve oplossing te vinden en te bespreken.
Voorbeelden:
- Hoe voel je je bij mijn opmerkingen?
- Welke emoties kwamen er vrij bij de discussie?
Katalytisch
Een katalytisch interventie is de tweede vorm van facilterende interventiestijlen van John Heron. Een katalytische interventie richt zich op het vrijmaken van zelfontwikkeling, zelf leren of probleemoplossing. Help met het nadenken over prestatie verbeteringen en andere mogelijkheden.
Katalytisch – Het teamlid helpen om het probleem te begrijpen en te leren om zelf beslissingen te nemen en problemen op te lossen.
Het doel van deze aanpak is om een medewerker te helpen bij de reflectie op zijn of haar eigen capaciteiten. Het doel is om hen in staat te stellen hun eigen zwakheden te vinden, die ze vervolgens kunnen verbeteren. Bovendien helpt het hen om hun sterke punten te herkennen en te begrijpen. Hierdoor kan de medewerker zijn werk objectief bekijken en vervolgens werken aan het ontwikkelen en oplossen van eventuele kennis- of prestatieproblemen die hij/zij heeft gehad.
Voorbeelden:
- Hoe zou je dit de volgende keer efficiënter kunnen aanpakken?
- Wat deed jij om deze reactie van de ander op te roepen?
Ondersteunend
Een ondersteunde interventie streeft naar het vergroten van het zelfvertrouwen van mensen, bijvoorbeeld door positieve feedback te geven.
Ondersteunend – het opbouwen van het zelfvertrouwen in de persoon door hem te herinneren aan zijn prestaties en zich te concentreren op zijn beste competenties.
Deze aanpak is erop gericht het vertrouwen en het gevoel van eigenwaarde van de werknemers op te bouwen. Dit wordt gedaan door de sterke punten van het individu te identificeren en aan te geven, door zijn kwalificaties, bijdragen, prestaties en algemene kwaliteiten. Het kan ook worden versterkt voor het individu hun waarde voor het team en het bedrijf als geheel. Het resultaat van deze aanpak is dat de medewerker een uitdaging met hernieuwd vertrouwen kan aangaan.
Dit is een tegenhanger van de autoritaire vormen, bij deze vorm krijgt de ontvanger een goed gevoel en zal hij zich gesteund voelen om zich verder te ontwikkelen.
Voorbeelden:
- Dat was een goed gesprek, je deed ..
- Je handelde dit telefoontje uitstekend af, door…
Samenvatting
Vrijwel iedereen heeft dagelijks te maken met anderen die hun hulp, ondersteuning, advies of expertise nodig hebben. De 6 interventie stijlen van Heron helpen je hierbij.
Precies hoe zij die “hulp” leveren, bepaalt het succes ervan en heeft ook een impact op de relatie die zij opbouwen met de persoon die zij helpen.
Hoe je een helpende hand biedt kan dus cruciaal zijn, Het framework met de 6 interventie stijlen van John Heron helpt je met de juiste stijl te kiezen.
Er zijn meer creatieve denk- en probleemoplossende technieken, zoals bijvoorbeeld de zes denkhoeden van De Bono, de negatieve brainstorm of de SCAMPER methode.