Collectief leren is het veranderen van het collectieve gedrag van alle organisatieleden en daarmee ook de expliciete én impliciete regels die voor dat gedrag gelden. Volgens Wierdsma en Swieringa.
Een collectief lerende organisatie is wat agile werken impliceert. Het belang van collectief leren is groot, maar wat is collectief leren eigenlijk?
In een lerende organisatie zijn denken en doen gekoppeld. Presteren en leren zijn integraal verbonden, directe feedback over de kwaliteit van de eigen prestaties, individuele en groepsgewijze reflectie en continue aanpassing op basis hiervan.
Wierdsma en Swieringa hebben in 2011 gesteld dat verandering tot stand brengen een vorm van leren is. Zij hebben 3 niveaus van leren beschreven: het enkel-, dubbel- en drieslag leren.
Achtergrond collectief leren
Wierdsma en Swieringa onderscheiden drie niveaus van collectief leren, zij noemen dit de 3 leerslagen. In hun boek ‘Lerend organiseren en veranderen’ (2011) beschrijven zij dat organisaties er goed aan doen om een ‘lerende organisatie’ te worden.
Een lerende organisatie is een organisatie die zich continu en op alle niveaus aanpast aan de voortdurende veranderingen in haar omgeving.
Volgens Wierdsma & Swieringa is een simple stap voldoende. Begin klein: bottom-up i.p.v. top-down. Organisatieverandering bestaat uit het veranderen van en door individuen. Een individuele herbezinning leidt tot collectieve herbezinning. Het bereiken van een netwerkorganisatie die onderlinge afhankelijkheid combineert met eigen zelfstandigheid.
Die gedachtegang herken je wellicht. Zie de artikelen 70-20-10 model, de leercyclus van Kolb, de lerende organisatie van Peter M. Senge
Enkel-, dubbel- en drieslag leren.
Volgens Wierdsma & Swieringa zijn er drie niveaus van leren te onderscheiden: enkel- dubbel- en drieslag leren. Deze worden hieronder beschreven:
Enkelslag leren: regels
Bij enkelslag leren wordt er geleerd op het niveau van regels en de praktische uitvoering. Enkelslag leren gaat over oorzaak en gevolg denken, waarbij de benadering vooral instrumenteel is.
- Domein van leren: regels
- Categorie: moeten en mogen
- Resultaat: verbetering van de bestaande regels
Enkelslag leren leidt tot verandering van de bestaande regels. Ook wel het: leren op regelniveau. Dan kan men de volgende vragen beantwoorden:
- Ik weet hoe ik leer.
- Ik verbeter.
- Kortom, ik ben in staat feedback te ontvangen en een verbeterpunt te formuleren en vervolgens te verbeteren.
Bovenstaande leidt tot verbetering van de bestaande regels zonder dat de onderliggende inzichten en principes ter discussie worden gesteld.
Met ‘regels’ wordt bedoeld: alle expliciete en impliciete aanwijzingen omtrent het gewenste gedrag van de organisatieleden. Wat moeten en mogen wij? Het waarom van de bestaande regels staat niet of nauwelijks ter discussie. Nieuw gedrag ontstaat door aanpassing van de regels.
Het resultaat: enkelslag leren leidt tot verbetering van de bestaande regels, zonder de onderliggende inzichten en principes ter discussie te stellen.
Dubbelslag leren: inzichten
Bij dubbelslag leren veranderen gaat het niet alleen om het veranderen van de regels, maar juist om het ter discussie stellen van de achterliggende regels en de daarbij behorende inzichten. Daardoor worden achterliggende inzichten vernieuwd. Dit vraagt een hoger niveau van inzicht en er zijn vaak meer mensen bij betrokken. Dubbelslag leren veroorzaakt regelmatig conflicten.
- Domein van leren: inzichten
- Categorie: weten en begrijpen
- Resultaat: vernieuwing
Dubbelslag leren is leren waarbij niet alleen een verandering van de regels, maar ook van de achterliggende inzichten. Dit noemt men: leren op inzichtniveau.
Wat heb je nodig voor dubbelslag?
Als eerste heb je minimaal de basis van enkelslag leren nodig en bereikt: ik weet waarom ik leer en ik vernieuw. Ten tweede weet je deze aan te vullen met:
- Ik verdiep mijn verbeterslag.
- Ik ben in staat feedback te ontvangen, een verbeterpunt te formuleren en dit te toetsen aan theoretische inzichten.
Dubbelslag leren richt zich op vernieuwing: niet alleen de regels worden veranderd, ook de achterliggende inzichten zijn onderwerp van discussie.
Het gaat om het stellen van waarom vragen. De categorie is weten en begrijpen. Het leren speelt zich af op een abstracter niveau. De vraag is niet meer wat je doet, maar waarom doen we het zoals we het doen? De 5x waarom methode kan goed van pas komen. Nieuw gedrag ontstaat omdat men nieuwe inzichten opdoet en inzet.
Men dient voor het tot stand komen van verandering collectief te leren. Daartoe doen organisaties er verstandig aan om door te dringen tot de derde leerslag: de principes. Verandering zal niet goed tot stand kunnen komen als alleen de regels en procedures worden aangepast. De identiteit van een organisatie zal hoogstwaarschijnlijk wijzigen wanneer principes van een organisatie doelgericht ter discussie worden gesteld.
Drieslag leren: principes
Bij drieslag leren worden essentiële principes en waarden waarop iemands leven, baan en organisatiebeeld is gebaseerd ter discussie gesteld en heroverwogen. Kortom, de missie en identiteit van een organisatie staat ter discussie.
Drieslag leren is uitdagend omdat ‘vanzelfsprekendheden’ ter discussie worden gesteld en dat men het oude vertrouwde los laat door nieuwe principes te ontwikkelen. Dit noemt men ook: leren op identiteitsniveau.
Met drieslag leren verander je de principes, daardoor creëer je verandering in gedrag. En verandering van gedrag is wat men nodig heeft om verandering van A naar B te doen slagen.
- Domein van leren: principes
- Categorie: durven, willen en zijn
- Resultaat: ontwikkeling
Drieslag leren richt zich op ontwikkeling, door het ter discussie stellen van de essentiële principes waarop de organisatie gebaseerd is. Welke intrinsieke wil om te veranderen is er? Het gaat om het stellen van de kernvragen: Wat willen wij zijn met elkaar? Hoe willen wij met elkaar omgaan om dat te bereiken?
Je bereikt drieslag leren als aan de uitgangspunten van enkel- en dubbelslag leren is voldaan en dit aanvult met:
- Ik stel een plan op, communiceer met mijn collega’s over dit plan, zodat mijn verbetering zichtbaar effect heeft voor de organisatie.
- Durven, willen, ‘zijn’. Dit zijn de begrippen die hierbij horen. Wie wil ik zijn, wat is echt belangrijk voor mij? Kan ik me vinden in de principes van de organisatie? Durf ik mij te uiten?
Drieslag leren is van belang voor het creëren van eigenaarschap bij medewerkers.
Hoe bereik je drieslag leren?
Door het onderzoeken en bespreekbaar maken van persoonlijke waarden en principes van en deze aansluiten met de visie en onderliggende principes en waarden van de organisatie. Het gaat hier om het samen willen en kunnen doen, dus niet door het opleggen van waarden en principes.
Dit vraagt om het opstarten van gesprekken over de huidige werkwijze en de daarbij behorende overtuigingen. Dit betekent dat je niet alleen kijkt naar wat men doet, maar ook de waarom vraag stelt. Denk nog even aan de ijsberg van McLelland en de leercyclus van Kolb. De genoemde niveaus lijken ook veel op de gouden cirkel van Simon Sinek.
Collectief leren en Teamleren: meerdere niveaus
De bedoeling van deze paragraaf is duidelijk te maken dat er veel verschillende inzichten zijn over wat Collectief leren is. Dat Collectief leren en Teamleren door elkaar worden gebruikt. En wat dit voor teams betekent. In dit artikel zijn veel links over collectief leren naar andere artikelen opgenomen. Onderstaand worden een aantal overeenkomsten en verschillen met Teamleren beschreven.
Een van de mogelijke definities van Teamleren op teamniveau: het gezamenlijk creëren van collectieve regels, procedures, normen en waarden die het gedrag van het collectief bepalen.
Dan kom je direct bij het misverstand dat Teamleren hetzelfde is als collectief leren, teambuilding of teamontwikkeling.
Teambuilding en teamontwikkeling
Teambuilding is in sommige theorieën beperkt tot: het afspreken van gedragscodes, het verbeteren van communicatie, het hebben van een beleefde omgang, het samenwerken aan dagelijkse taken en het onderhouden van relaties. Vanzelfsprekend kan dit verder worden uitgediept, maar teambuilding gaat in sommige theorieën niet zo diep.
Daarentegen, als men het heeft over teamontwikkeling hanteert men weer vaak dat Teamleren een essentieel onderdeel is van teamontwikkeling. Het ontwikkelen van een team vereist Teamleren, naast een aantal andere voorwaarden. Bijvoorbeeld: veiligheid.
Anderen schrijven: ‘In de meest ideale vorm is Teamleren een combinatie van persoonlijk meesterschap en zelfkennis’. Onderstaand een aantal andere bewoordingen die je tegenkomt:
- Teamleren is intellectueel, emotioneel, sociaal en spiritueel, systematisch en planmatig.
- Teamleren gaat over de inhoud van het werk.
- Het team leert via het ik naar het wij (collectief).
- De kennis is naar buiten gericht en de effecten zijn zichtbaar in de teams, netwerken en de organisatie.
Dat klopt allemaal wel, maar in agile werken beschrijven we het ook weer anders. Een mini samenvatting:
- Leden van een (lerend) team formuleren gezamenlijk doelen en bespreken wat nodig is om deze te realiseren.
- Op basis van events, zoals retrospectives stellen ze hun werkwijze bij.
- Dit leidt ertoe dat de samenwerking binnen het team voortdurend verbetert, waardoor het team op een steeds hoger niveau gaat functioneren.
- Wanneer de omstandigheden veranderen, verandert het team mee en weet het team dit hoge niveau van functioneren vast te houden.
Deze alinea was zoals aangegeven slechts bedoelt om je bewust te maken van dat Collectief leren niet per definitie gelijk is aan Teamleren en beide bewoordingen meerdere insteken en verschillende inzichten kent. Wees je ervan bewust dat deze verschillen bestaan, het leidt namelijk gemakkelijk tot miscommunicatie.
Samenvatting
Men dient voor het tot stand komen van verandering collectief te leren. Wierdsma & Swieringa stellen dat bij een lerende organisatie sprake is van drie niveaus. Daartoe doen organisaties er verstandig aan om door te dringen tot de derde leerslag
- Enkelslag leren: dan wordt er geleerd op het niveau van regels en praktische uitvoering.
- Dubbelslag leren: dan worden achterliggende inzichten aan de orde gesteld en vernieuwd.
- Drieslag leren: dan staan de missie en identiteit van de organisatie zelf ter discussie. De identiteit van een organisatie zal wijzigen wanneer principes van een organisatie ter discussie worden gesteld.
Dat organisaties blijvend moeten veranderen is duidelijk. Lerende organisaties dienen ‘wendbaar’ en ‘agile’ te zijn. Het hanteren van een methodiek als collectief leren is dus vanzelfsprekend.
Een interessant artikel over leren is de taxonomie van Bloom.